La sentenza giudica legittimo il licenziamento di un dipendente per dati ottenuti con GPS sull'auto aziendale, ed analizza tipo e livello di sorveglianza accettabile da parte di un datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti, nonché la questione della necessità di preservare la privacy individuale in un contesto professionale: il caso in esame si differenzia dai casi già esaminati dalla Corte europea per i diritti dell'Uomo in merito al rispetto della privacy nell'ambito dei rapporti di lavoro, in quanto le informazioni in questione non erano immagini, messaggi elettronici o file informatici, ma dati di geolocalizzazione.
Lo scopo dell'articolo 8 CEDU è essenzialmente quello di proteggere l'individuo da interferenze arbitrarie da parte delle autorità pubbliche, ma esso non si limita a richiedere allo Stato di astenersi da tali interferenze: oltre a questo obbligo negativo, possono esistere obblighi positivi inerenti al rispetto effettivo della vita privata o familiare. Tali obblighi possono richiedere l'adozione di misure volte al rispetto della vita privata anche nelle relazioni tra individui. La responsabilità dello Stato può quindi essere chiamata in causa se gli atti in questione derivano dall'incapacità di garantire agli interessati il godimento dei diritti sanciti dall'articolo 8 della Convenzione.
La Corte ha già affermato che, in determinate circostanze, il rispetto degli obblighi positivi imposti dall'articolo 8 richiede che lo Stato adotti un quadro legislativo che protegga il diritto in questione. Per la sorveglianza dei lavoratori sul posto di lavoro, gli Stati possono scegliere se adottare o meno una legislazione specifica. Tuttavia, spetta ai tribunali nazionali garantire che l'introduzione da parte di un datore di lavoro di misure di sorveglianza che incidono sul diritto alla vita privata sia proporzionata e accompagnata da garanzie adeguate e sufficienti contro gli abusi.
Il giudice portoghese ha bilanciato il diritto del ricorrente al rispetto della sua vita privata con il diritto del suo datore di lavoro di garantire il corretto funzionamento dell'azienda, tenendo conto dello scopo legittimo perseguito dall'azienda, ossia il diritto di controllare le spese. Il margine di apprezzamento a disposizione dello Stato in questo caso non è stato quindi superato. La Corte conclude che le autorità nazionali non sono venute meno all'obbligo positivo di tutelare il diritto del ricorrente al rispetto della sua vita privata.
I giudici nazionali devono prendere in considerazione i seguenti fattori nel bilanciare i vari interessi in gioco:
(i) Il lavoratore è stato informato della possibilità che il datore di lavoro adotti misure di sorveglianza e dell'introduzione di tali misure? Anche se in pratica questo può essere comunicato al personale in vari modi, a seconda delle circostanze di fatto di ciascun caso, l'avvertimento dovrebbe in linea di principio essere chiaro riguardo alla natura della sorveglianza e dovrebbe essere dato prima della sua attuazione.
ii) Qual è stata la portata della sorveglianza del datore di lavoro e il grado di intrusione nella vita privata del dipendente? A questo proposito, occorre tenere conto della privacy del luogo in cui avviene la sorveglianza, dei limiti spaziali e temporali della sorveglianza e del numero di persone che hanno accesso ai risultati della sorveglianza.
iii) Il datore di lavoro ha giustificato l'uso della sorveglianza e la portata della stessa per motivi legittimi? A questo proposito, quanto più intrusiva è la sorveglianza, tanto più seria è la giustificazione richiesta.
iv) Era possibile istituire un sistema di sorveglianza basato su mezzi e misure meno intrusivi? A questo proposito, occorre valutare, alla luce delle circostanze particolari di ciascun caso, se l'obiettivo legittimo perseguito dal datore di lavoro potrebbe essere raggiunto con una minore ingerenza nella vita privata del dipendente.
v) Quali sono state le conseguenze della sorveglianza per il dipendente che vi è stato sottoposto? In particolare, occorre esaminare come il datore di lavoro abbia utilizzato i risultati della misura di sorveglianza e se questi siano serviti allo scopo dichiarato della misura.
vi) Sono state fornite adeguate garanzie al dipendente, soprattutto quando le misure di sorveglianza del datore di lavoro erano intrusive? Tali garanzie possono essere attuate, tra l'altro, informando i dipendenti interessati o i rappresentanti del personale sull'introduzione e sull'estensione della sorveglianza, segnalando l'adozione di tale misura a un organismo indipendente, o con la possibilità di presentare un reclamo.
Il concetto di "vita privata" è ampio e non si presta a una definizione esaustiva: copre l'integrità fisica e morale di una persona, nonché molteplici aspetti della sua identità fisica e sociale ed in particolare, elementi di identificazione di un individuo come il suo nome o la sua fotografia.
Il concetto di vita privata non si limita a una "cerchia intima", in cui ogni individuo può condurre la propria vita personale senza interferenze esterne, ma comprende anche il diritto di condurre una "vita privata sociale", ossia la possibilità per l'individuo di stabilire e sviluppare relazioni con i propri simili e con il mondo esterno. In quanto tale, non esclude le attività professionali o attività che si svolgono in un contesto pubblico. Esiste infatti un'area di interazione tra l'individuo e gli altri che, anche in un contesto pubblico, può rientrare nell'ambito della vita privata.
Per determinare se la privacy di una persona è compromessa da misure adottate al di fuori della sua abitazione o dei suoi locali privati, entrano in gioco una serie di fattori. Poiché in alcune occasioni le persone si impegnano consapevolmente o intenzionalmente in attività che sono o possono essere registrate o riportate pubblicamente, ciò che un individuo ha ragionevolmente diritto di aspettarsi in termini di privacy può essere un fattore significativo, anche se non necessariamente decisivo.
Per quanto riguarda il controllo delle azioni di un individuo per mezzo di apparecchiature fotografiche o video, le istituzioni della Convenzione hanno ritenuto che la sorveglianza dei movimenti di una persona in un luogo pubblico per mezzo di un dispositivo fotografico che non memorizza dati visivi non costituisce di per sé una forma di interferenza con la vita privata. D'altra parte, considerazioni sulla privacy possono sorgere quando i dati personali, comprese le immagini di una persona identificata, sono sistematicamente o permanentemente raccolti e registrati. Come ha sottolineato la Corte a questo proposito, l'immagine di un individuo è uno degli attributi principali della sua personalità, perché esprime la sua originalità e gli consente di distinguersi dai suoi simili. Il diritto di ogni persona alla protezione della propria immagine è quindi una delle condizioni essenziali per lo sviluppo personale e presuppone principalmente il controllo dell'individuo sulla propria immagine. Sebbene tale controllo implichi nella maggior parte dei casi la possibilità per l'individuo di rifiutare la diffusione della propria immagine, esso include anche il diritto di opporsi alla sua cattura, conservazione e riproduzione da parte di altri.
Nel determinare l'applicazione dell'articolo 8, la Corte considera rilevante anche la questione se l'individuo in questione sia stato preso di mira dalla misura di sorveglianza o se i dati personali sono stati trattati, utilizzati o resi pubblici in un modo o in una misura superiore a quanto gli interessati potevano ragionevolmente aspettarsi.
Nel caso di specie, i dati raccolti tramite il sistema di geolocalizzazione installato nell'auto aziendale del ricorrente sono stati registrati e trattati al fine di ottenere informazioni aggiuntive, quali la durata di utilizzo del veicolo, i chilometri percorsi, l'ora in cui il veicolo è stato avviato e fermato e la velocità di marcia. La Corte osserva che i dipendenti non erano autorizzati a disattivare questo sistema e che era attivo 24 ore al giorno, 7 giorni alla settimana, come riconosce il Governo. Era quindi permanente e sistematica e consentiva di ottenere dati di geolocalizzazione sia durante che al di fuori dell'orario di lavoro del ricorrente, violando così innegabilmente la sua vita privata; inoltre, le informazioni di geolocalizzazione relative ai chilometri percorsi hanno costituito la base per il licenziamento del ricorrente, poiché questa misura ha innegabilmente avuto un grave impatto sulla sua vita privata.
Corte europea per i diritti Umani
QUARTA SEZIONE
CASO DI FLORINDO DE ALMEIDA VASCONCELOS GRAMAXO c. PORTOGALLO
(Domanda n. 26968/16)
STRASBURGO
13 dicembre 2022
SENTENZA
Articolo 8 - Obblighi positivi - Licenziamento sulla base dei dati raccolti mediante un dispositivo GPS installato dal datore di lavoro all'insaputa del ricorrente e relativo ai chilometri percorsi con l'auto aziendale - Applicabilità dell'articolo 8 - Esistenza di un quadro normativo a tutela dei lavoratori - Assenza di ricorso giurisdizionale in merito all'installazione del dispositivo GPS - Giudice definitivo competente a conoscere della causa - Mancata impugnazione della decisione del Tribunale di primo grado. Il Tribunale di ultima istanza ha ridotto la portata dell'intrusione nella vita privata ai dati strettamente necessari per lo scopo legittimo perseguito dalla società (controllo delle spese) - Ponderazione dettagliata dei diritti concorrenti in gioco in conformità alla giurisprudenza della Corte - Margine di apprezzamento non superato
Art. 6 § 1 (civile) - Processo equo - Procedimento di contestazione dei motivi di licenziamento non viziato dall'utilizzo di dati di geolocalizzazione legale come prova - Altri mezzi di prova presi in considerazione nel rispetto dei diritti della difesa - Sentenza, emessa al termine di un procedimento in contraddittorio, motivata in fatto e in diritto, non arbitraria né manifestamente irragionevole
La sentenza diventerà definitiva alle condizioni previste dall'articolo 44 § 2 della Convenzione. Può essere soggetto a modifiche formali.
Nella causa Florindo de Almeida Vasconcelos Gramaxo c. Portogallo,
La Corte europea dei diritti dell'uomo (Quarta Sezione), riunita in una sezione composta da
Yonko Grozev, Presidente,
Faris Vehabović,
Iulia Antoanella Motoc,
Gabriele Kucsko-Stadlmayer,
Pere Pastor Vilanova,
Jolien Schukking,
Ana Maria Guerra Martins, giudici,
e Ilse Freiwirth, vice cancelliere di sezione,
Considerato che :
il ricorso (n. 26968/16) contro la Repubblica portoghese presentato alla Corte ai sensi dell'articolo 34 della Convenzione per la salvaguardia dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali ("la Convenzione") da un cittadino di tale Stato, il signor Fernando Augusto Florindo de Almeida Vasconcelos Gramaxo ("il ricorrente"), il 9 maggio 2016
la decisione di portare a conoscenza del Governo portoghese ("il Governo") le doglianze relative alla presunta violazione del diritto del ricorrente al rispetto della sua vita privata e del diritto a un equo processo, nonché del principio della certezza del diritto, e di dichiarare il ricorso irricevibile per il resto,
le osservazioni delle parti,
Avendo deliberato in camera di consiglio l'8 febbraio, il 28 giugno e il 18 ottobre 2022,
Emette la seguente sentenza, adottata in quest'ultima data:
INTRODUZIONE
1. Il caso riguarda il licenziamento del ricorrente sulla base dei dati raccolti da un sistema di geolocalizzazione installato sul veicolo che il suo datore di lavoro gli aveva messo a disposizione ai fini delle sue funzioni di delegato medico (delegado de informação médica). Il ricorrente ha ritenuto che il trattamento dei dati di geolocalizzazione ottenuti da tale sistema e il suo licenziamento sulla base di tali dati avessero violato il suo diritto al rispetto della vita privata ai sensi dell'articolo 8 della Convenzione. Egli ha inoltre sostenuto, ai sensi dell'articolo 6 § 1 della Convenzione, che il procedimento interno contro il suo licenziamento non era stato equo e che la decisione presa al termine di tale procedimento aveva violato il principio della certezza del diritto.
I FATTI
2. Il richiedente è nato nel 1967 e vive a Vila Real. È stato rappresentato davanti alla Corte dall'avvocato J.J. Ferreira Alves.
3. Il governo portoghese ("il governo") era rappresentato dal suo agente, la sig.ra M.F. da Graça Carvalho, vice procuratore generale.
LA GENESI DEL CASO
4. Il 7 marzo 1994 il ricorrente è stato assunto come informatore scientifico da L.A. Laboratories, una società farmaceutica (la "società").
5. Nell'ambito delle sue mansioni, il ricorrente era tenuto a lavorare quaranta ore alla settimana, vale a dire otto ore al giorno dal lunedì al venerdì, e a pianificare, preparare ed eseguire visite a medici o enti nei distretti circostanti Vila Real, suo luogo di residenza. Doveva anche svolgere lavori d'ufficio, come tenere un elenco delle visite effettuate e preparare relazioni e rapporti di attività. Infine, ha dovuto partecipare a riunioni all'interno dell'azienda. Al momento dell'assunzione, il ricorrente percepiva uno stipendio mensile lordo di 1.910 euro, più un'indennità giornaliera di 15,89 euro.
6. In considerazione della mobilità associata al suo lavoro, l'azienda gli ha assegnato, tra l'altro, un'auto aziendale. L'uso del veicolo per viaggi privati e al di fuori dell'orario di lavoro è stato autorizzato dall'azienda, anche se i chilometri percorsi per scopi privati dovevano essere rimborsati al tasso di 0,15 euro al chilometro fino a 6.600 km e di 0,40 euro oltre tale distanza.
7. Il 1° aprile 2002, l'azienda ha introdotto una procedura per la gestione delle richieste di rimborso dei viaggi dei dipendenti. In base a questa procedura, tutti gli informatori scientifici dovevano registrare le loro attività giornaliere, settimanali e mensili, le visite, le assenze, le spese e il programma delle prossime visite utilizzando un'applicazione informatica chiamata "Customer Relationship Management" ("CRM").
L'implementazione di un sistema di geolocalizzazione nell'auto aziendale del richiedente.
8. Nel settembre 2011, la società ha installato un sistema di posizionamento globale via satellite (GPS) nelle auto aziendali dei suoi informatori scientifici, compresa quella del ricorrente. Il dispositivo è stato installato dietro i sedili posteriori dei veicoli e l'elaborazione dei dati di geolocalizzazione è stata affidata alla società informatica T. utilizzando un sistema professionale di gestione delle flotte.
9. Il 24 ottobre 2011, il ricorrente ha presentato un reclamo alla Commissione nazionale per la protezione dei dati (Comissão Nacional de Protecção de Dados - "CNPD") per denunciare l'installazione di questo sistema di geolocalizzazione nei veicoli aziendali degli informatori scientifici, nonché il trattamento dei dati personali così raccolti. Ha chiesto che il reclamo venga trattato come anonimo.
10. Il 24 novembre 2011, l'azienda ha informato la CNPD dell'installazione di questo sistema nei suoi veicoli. A seguito di queste informazioni, il CNPD ha aperto una procedura (n. 17851/2011).
11. In un documento datato 5 gennaio 2012, portato all'attenzione del personale interessato, la direzione dell'azienda ha definito l'ambito di applicazione del sistema GPS come segue:
" 1. L'azienda ha installato dispositivi di posizionamento (di seguito "dispositivi") nei veicoli dei dipendenti [colaboradores] al fine, soprattutto, di garantire la sicurezza degli utenti e delle attrezzature.
2. Le informazioni generate da questi dispositivi saranno utilizzate anche per adattare e ottimizzare meglio i percorsi di vendita e promozione, nonché per articolare meglio l'attività degli agenti commerciali dell'azienda.
3. Il dispositivo consente inoltre di identificare e registrare la posizione del veicolo interessato e i chilometri percorsi nel corso dell'attività per un uso successivo.
4. All'interno dell'azienda, solo i responsabili dell'assegnazione e dell'approvazione delle visite e delle spese hanno accesso a queste informazioni, che sono strettamente riservate.
5. In caso di sospetti fondati sulle dichiarazioni di un dipendente, l'azienda può in qualsiasi momento effettuare un controllo incrociato tra le informazioni fornite dal dipendente nel sistema di segnalazione delle visite e le informazioni del sistema di posizionamento.
6. L'azienda potrà inoltre convalidare i chilometri percorsi in servizio e fuori servizio e interrogare il dipendente sui chilometri dichiarati.
7. Il dipendente ha il diritto di giustificare i chilometri percorsi e le visite dichiarate che non corrispondono ai percorsi [roteiros] indicati nel sistema GPS.
8. In caso di incongruenze tra le informazioni provenienti dalle due fonti, e se il dipendente non giustifica queste differenze, l'azienda può utilizzare questi elementi per avviare un procedimento disciplinare nei confronti del dipendente."
12. Il 6 gennaio 2012 il ricorrente ha firmato la dichiarazione allegata al documento del 5 gennaio 2012, nella quale si dichiarava che il firmatario aveva ricevuto tale documento e che si impegnava a rispettare la procedura messa in atto (cfr. paragrafo 11).
13. 13. In un comunicato del 9 aprile 2012 indirizzato ai dipendenti interessati, l'azienda ha chiarito le finalità per cui era stato predisposto il sistema di geolocalizzazione. Nelle parti rilevanti per il presente caso, il comunicato recitava come segue:
" (...)
1. L'installazione del dispositivo GPS risponde a una preoccupazione per la sicurezza del veicolo e dei suoi passeggeri, nonché per il corretto utilizzo di uno strumento di lavoro di nostra proprietà che mettiamo a vostra disposizione per facilitare il corretto svolgimento delle vostre mansioni;
2. Questa installazione è stata notificata alla CNPD (Commissione Nazionale per la Protezione dei Dati) ed è stata portata a conoscenza di tutti i dipendenti (...) ;
3. L'analisi dei chilometri percorsi da ciascun dipendente è un processo che esiste da tempo all'interno dell'azienda. Non si tratta quindi di una novità: è stato aggiunto solo il dispositivo GPS. Questo sistema potrebbe, in caso di dubbio, aumentare l'affidabilità delle informazioni, tenendo presente che al lavoratore non è mai stato negato il diritto, in caso di differenza [incongruência] tra il numero di chilometri registrati e il numero di chilometri [effettivamente] percorsi, di giustificare tale differenza;
4. 4. All'interno dell'azienda, solo i responsabili della verifica [conferência] e dell'approvazione delle visite e delle spese hanno accesso a queste informazioni, che sono strettamente riservate (...)".
14. Il 10 settembre 2013, la CNPD ha emesso la risoluzione (deliberação) n. 1788/2013, relativa al reclamo che la ricorrente aveva presentato il 24 ottobre 2011 (cfr. paragrafo 9 supra). Ha osservato che, il 24 novembre 2011, la società gli aveva notificato l'installazione del sistema contestato, in conformità con gli articoli 27 e 28 § 1 della legge sulla protezione dei dati personali (la "PDPA") (paragrafi 9 e 77-78 di seguito). Ha poi osservato che il trattamento dei dati in questione è iniziato solo dopo tale data. Ha concluso che il quadro normativo per la protezione dei dati non è stato violato e ha deciso di archiviare il reclamo senza ulteriori azioni.
15. Il 16 gennaio 2014, la ricorrente ha impugnato questa delibera davanti al CNPD. Egli ha lamentato il ritardo nell'adozione della risoluzione e ha sostenuto che essa era contraria al PDPA e al Codice del lavoro ("il TC").
16. Con lettera del 24 gennaio 2014, l'NCDP ha informato il Datore di lavoro che non vi erano motivi per annullare la decisione emessa. Il ricorrente non ha indicato di aver impugnato la delibera del 10 settembre 2013 davanti ai giudici amministrativi.
Controllo del dispositivo GPS installato nell'auto aziendale del richiedente.
17. Il 3 aprile 2014, dopo aver riscontrato alcune anomalie, il dispositivo GPS installato nel veicolo che la società aveva affidato al ricorrente è stato sottoposto a un controllo tecnico (inspeção). In questo caso, sembrava che in alcune occasioni il GPS non funzionasse o fosse disattivato. Durante l'ispezione, l'esperto ha scoperto che la scheda GSM era stata rimossa dal GPS e sostituita nel dispositivo. Non sono state riscontrate altre anomalie.
18. Il 9 maggio 2014 è stato installato un secondo GPS nell'auto aziendale del ricorrente.
19. Il 13 maggio 2014 la società T., responsabile del trattamento dei dati di geolocalizzazione (cfr. paragrafo 8 supra), ha redatto un rapporto sul dispositivo GPS che era stato installato nell'auto aziendale del ricorrente. Il rapporto ha concluso che il malfunzionamento del dispositivo è stato causato da un intervento esterno, dato che tutti gli altri dispositivi installati nella flotta di veicoli dell'azienda funzionavano normalmente.
IL LICENZIAMENTO DEL RICHIEDENTE
20. Il 15 maggio 2014 la società ha avviato un procedimento disciplinare nei confronti del ricorrente.
21. Il 30 maggio 2014 è stata emessa una nota di cattiva condotta (nota de culpa) nei confronti del ricorrente. Sulla base di un controllo incrociato tra i dati raccolti dal GPS installato sul veicolo del ricorrente e le informazioni che quest'ultimo aveva inserito nel CRM, il ricorrente è stato accusato di aver aumentato il numero di chilometri percorsi per motivi di lavoro al fine di diluire i chilometri percorsi nell'ambito di viaggi privati nei fine settimana o nei giorni festivi, per non doverli rimborsare. In particolare, gli è stato contestato di aver riportato nel CRM, per il periodo da novembre 2013 a maggio 2014, un eccesso di 7.851 chilometri presumibilmente percorsi per motivi di lavoro nei giorni lavorativi. Il richiedente è stato anche accusato di aver manipolato il GPS rimuovendo la scheda GSM dal dispositivo e utilizzando tecniche di disturbo. Su questo punto, la nota ha aggiunto che il numero di chilometri segnalati tra il 16 e il 26 maggio 2014 dal primo GPS era sempre inferiore a quello segnalato dal secondo GPS (paragrafo 18
sopra). Infine, il ricorrente è stato accusato di non aver completato le sue otto ore di lavoro al giorno, secondo i dati raccolti tramite il GPS relativi all'ora di accensione del veicolo e all'ora di arresto alla fine della giornata.
22. Il 2 giugno 2014 è stata portata a conoscenza del ricorrente la nota relativa alla cattiva condotta addebitatagli, alla quale ha risposto contestando i fatti a lui ascritti e presentando i suoi testimoni e altre prove a sua difesa.
23. Il 22 e il 30 luglio 2014 sono stati ascoltati i testimoni del ricorrente.
24. Con una comunicazione del 18 agosto 2014, il Sindacato dei dipendenti dell'industria farmaceutica ("il sindacato"), a cui il ricorrente era affiliato, ha espresso il proprio parere sui fatti addebitatigli.
25. 25. Il 3 settembre 2014, al termine del procedimento disciplinare, la società ha comunicato al ricorrente che i fatti a lui attribuiti erano stati ritenuti accertati e che, di conseguenza, era stato licenziato, ai sensi dell'articolo 351 §§ 1 e 2, lettere a), d), e) e g), del TC (si veda il successivo paragrafo 72). Queste informazioni sono state portate all'attenzione del sindacato.
26. 26. Il 5 settembre 2014 il ricorrente ha cessato di lavorare per la società.
IL PROCEDIMENTO GIUDIZIARIO
Il procedimento davanti al tribunale di Vila Real
27. Il 12 settembre 2014, il ricorrente ha impugnato il suo licenziamento davanti alla Camera del lavoro del Tribunale di Vila Real.
28. Il 21 ottobre 2014, la società ha esposto i motivi del licenziamento e ha inviato al tribunale il fascicolo del procedimento disciplinare e le sue prove.
L'impugnazione del licenziamento da parte del ricorrente e la risposta dell'azienda
29. Il 23 ottobre 2014, il ricorrente ha presentato la sua difesa (contestação). Egli ha invocato l'illegittimità del trattamento dei dati raccolti dal dispositivo GPS installato nella sua auto aziendale, sulla base di due motivi. In primo luogo, ha sostenuto che l'uso di tale dispositivo per monitorare le prestazioni lavorative di un dipendente violava l'articolo 20 del TC (cfr. paragrafo 72), e ha inoltre affermato che un rappresentante medico non poteva essere vincolato da orari di lavoro fissi, poiché il suo lavoro dipendeva dalla disponibilità dei medici. In secondo luogo, ha sostenuto che l'installazione dei dispositivi GPS e il trattamento dei dati provenienti da tali dispositivi non erano stati autorizzati dalla CNPD. Egli riteneva inoltre che l'installazione di un sistema GPS non fosse essenziale per gli scopi del suo datore di lavoro. Secondo lui, il monitoraggio del suo lavoro e della sua produttività avrebbe potuto essere ottenuto con altri mezzi. In particolare, ha spiegato che è possibile monitorare i chilometri percorsi confrontando i chilometri dichiarati con le distanze tra i luoghi delle visite.
30. Il ricorrente ha contestato anche i fatti che gli sono stati addebitati. Ha dichiarato di essere stato al servizio dell'azienda per più di vent'anni (cfr. paragrafo 4) e di non essere stato oggetto di alcun reclamo. Ha aggiunto di aver sempre registrato nel CRM le visite effettuate, le spese e le distanze percorse, sia a titolo professionale che privato. Infine, ha negato qualsiasi responsabilità per il malfunzionamento del GPS installato nel suo veicolo. Ha concluso sostenendo di essere stato licenziato perché non solo era un rappresentante sindacale, ma anche uno dei dipendenti con maggiore anzianità di servizio nell'azienda, e quindi il più in grado di far valere i propri diritti.
31. Il 10 novembre 2014, la società ha contestato le affermazioni del ricorrente.
L'ordinanza del 9 gennaio 2015
32. Il 9 gennaio 2015, il tribunale ha emesso un'ordinanza in cui ha indicato i fatti già accertati e quelli ancora da accertare (despacho saneador) e ha formulato delle domande. La domanda 10 recitava come segue:
"L'assenza di GPS impedisce all'imputato di verificare quanto segue:
(a) l'esercizio delle funzioni?
b) il rispetto degli orari di lavoro?
c) il rispetto del luogo di lavoro, dei luoghi delle visite effettuate?
d) i chilometri percorsi a titolo professionale e privato, tenendo presente che questi ultimi sono a carico degli informatori scientifici e che comportano una spesa aggiuntiva per il convenuto se non possono essere determinati.
L'udienza davanti al tribunale di Vila Real
33. 33. Il tribunale ha tenuto l'udienza e ha ascoltato i testimoni delle parti.
34. N.S., un dirigente dell'azienda, ha spiegato che l'installazione del GPS nei veicoli aziendali è stata decisa perché nel 2010 l'azienda aveva osservato delle incongruenze nelle note spese di quattro informatori scientifici, tra cui il ricorrente. Ha detto che né il contachilometri del veicolo né l'applicazione Google Maps hanno chiarito le incongruenze. Ha affermato che il dispositivo GPS era il modo più efficace per monitorare l'uso di questi veicoli e le spese degli informatori scientifici, soprattutto perché l'azienda si trovava in difficoltà finanziarie e le spese relative ai viaggi degli informatori rappresentavano il 20% delle spese del personale dell'azienda. Il testimone ha anche affermato che il GPS aveva dimostrato che il richiedente non rispettava sempre il suo orario di lavoro.
35. 35. N.S. ha inoltre dichiarato che l'azienda aveva ipotizzato che il richiedente avesse voluto diluire il chilometraggio privato con quello aziendale, in modo da non doverlo pagare. Ha aggiunto che, dopo la partenza del ricorrente, la sua auto aziendale era stata assegnata a un altro rappresentante medico e che il GPS installato su di essa non aveva funzionato male, mentre il secondo GPS era stato rimosso perché non più necessario.
36. F.T., il superiore del richiedente, ha dichiarato che molte aziende farmaceutiche utilizzano dispositivi di geolocalizzazione per monitorare le loro flotte di veicoli.
37. 37. Nella sua dichiarazione, A.C., un dipendente della società informatica T. (cfr. paragrafo 8), ha spiegato che il GPS era una scatola chiusa senza schermo, delle dimensioni di un telefono cellulare, e che era fissato al sedile posteriore per mezzo di quattro viti. Ha poi dichiarato che, durante la sua ispezione (cfr. paragrafo 17), ha scoperto che il GPS installato nel veicolo del ricorrente non trasmetteva correttamente i dati perché la scheda GSM era stata deliberatamente rimossa dalla scatola. Ha confermato che un secondo GPS era stato installato nel veicolo del richiedente a sua insaputa e ha aggiunto che, a differenza del primo, questo dispositivo aveva sempre funzionato correttamente.
La sentenza del Tribunale di Vila Real del 3 luglio 2015
38. In una sentenza del 3 luglio 2015, il Tribunale di Vila Real ha concluso che il licenziamento era giustificato.
39. In via preliminare, il tribunale ha osservato che il procedimento disciplinare nei confronti del ricorrente si era basato quasi esclusivamente sul trattamento dei dati raccolti dal dispositivo di geolocalizzazione installato nell'auto aziendale del ricorrente. Ha ritenuto accertato che il ricorrente fosse stato informato che ogni veicolo aziendale a lui assegnato sarebbe stato dotato di un GPS, controllato dalla società T., e che fosse stato anche informato del tipo di dati che sarebbero stati raccolti. Inoltre, il tribunale ha notato che l'installazione di questo dispositivo era stata portata all'attenzione del CNPD il 24 novembre 2011 (paragrafo 10). Ha notato che dal 1° aprile 2002 esiste una procedura interna per qualsiasi richiesta di rimborso delle spese di servizio e ha osservato che il richiedente era consapevole che le distanze percorse privatamente dovevano essere rimborsate alla società. Il tribunale ha inoltre osservato che solo dopo l'ispezione tecnica del GPS installato nel veicolo (cfr. paragrafo 17) il datore di lavoro ha attribuito la responsabilità del malfunzionamento del GPS al ricorrente.
40. 40. Per quanto riguarda in particolare l'utilizzo del sistema di geolocalizzazione da parte della società, tenendo conto dei documenti del fascicolo e delle dichiarazioni dei testimoni delle parti (cfr. paragrafi 34-37), il tribunale ha ritenuto accertati i seguenti fatti:
" (...)
30. Il GPS permette solo di sapere se i delegati medici si trovano in una certa località, ma non in un luogo preciso; fornisce quindi la posizione approssimativa del richiedente e non quella esatta.
31. Il sistema GPS installato nel veicolo assegnato al ricorrente è un sistema professionale di gestione della flotta che consente il monitoraggio e la localizzazione di tutte le auto della società convenuta. Le informazioni trasmesse dallo stesso dispositivo vengono consultate sulla piattaforma informatica online della società T., dove vengono mostrati report/piani che consentono di indicare l'ora di inizio e di fine del viaggio, i luoghi di partenza e di arrivo, la distanza percorsa in chilometri, la velocità, il tempo di viaggio e il tempo di sosta.
(...)
33. Il sistema GPS è uno dei mezzi a disposizione del convenuto per monitorare il lavoro del ricorrente e per confermare i dati inseriti manualmente nel CRM, poiché la trasmissione dei dati di geolocalizzazione alla piattaforma non comporta alcun intervento umano, in quanto i dati non possono essere modificati o manipolati.
34. L'apparecchiatura GPS all'interno del veicolo può essere danneggiata o altrimenti ostacolata nella trasmissione dei dati, in quanto i dispositivi possono bloccare il segnale, interrompendo così il normale funzionamento del dispositivo e impedendo la trasmissione dei dati alla piattaforma informatica.
35. 35. Leggendo il rapporto sul GPS installato nel veicolo assegnato al ricorrente, il convenuto ha riscontrato che il GPS non trasmetteva sempre i dati alla piattaforma e che in innumerevoli occasioni il dispositivo era stato acceso e poi apparentemente spento dopo due o tre minuti, senza che il veicolo lasciasse la stessa posizione, una situazione che coincideva quasi sempre con i fine settimana. È stato inoltre riscontrato che l'orario di lavoro non è stato rispettato e che i chilometri dichiarati non coincidono con quelli percorsi.
36. Senza il sistema GPS, il convenuto avrebbe grandi difficoltà a verificare lo svolgimento delle mansioni, il rispetto dell'orario di lavoro, il rispetto del luogo di lavoro, i luoghi delle visite effettuate e i chilometri percorsi a titolo professionale e privato, tenendo presente che questi ultimi sono sempre a carico degli informatori scientifici e che comportano spese aggiuntive per il convenuto se non è possibile determinarne il numero.
37. Il GPS installato nel veicolo del ricorrente aveva le seguenti funzioni:
(a) verificare se il ricorrente avesse visitato i luoghi che affermava di aver visitato, in quanto il convenuto poteva effettuare un controllo incrociato tra le informazioni registrate dal ricorrente nel CRM e le informazioni fornite dal GPS
(b) ha permesso di verificare il rispetto delle otto ore di lavoro giornaliere
c) permetteva di accertare il numero di chilometri percorsi privatamente (...), attraverso un confronto con i chilometri percorsi professionalmente e convalidati come tali;
d) ha garantito l'ubicazione, la sicurezza e la protezione dell'utente del veicolo;
(e) garantisce l'ubicazione del veicolo in caso di furto o danneggiamento.
(...).
45. La convenuta ha osservato che vi erano numerose differenze tra i chilometri dichiarati dall'attore e quelli trasmessi dal GPS (...)
(...)
46. Il 25 gennaio 2014, uno dei giorni in cui il dispositivo è stato acceso e poi immediatamente spento, il GPS non ha registrato alcun chilometro, mentre il ricorrente ha dichiarato otto chilometri per quella data.
(...)
48. Il 9 marzo 2014, il GPS ha registrato ventuno chilometri percorsi, mentre il ricorrente ne ha dichiarati quaranta.
(...)
50. Il chilometraggio trasmesso dal GPS durante i giorni lavorativi è inferiore a quello registrato dal richiedente nel CRM. In questo modo, il ricorrente voleva nascondere i chilometri percorsi privatamente al di fuori dei giorni lavorativi, per distribuirli sui giorni in cui aveva lavorato, in modo che venissero convalidati come chilometri percorsi per motivi di lavoro e non fossero soggetti a rimborso.
(...)
51. Il 9 maggio 2014, l'imputato ha richiesto l'installazione di un nuovo dispositivo GPS nel veicolo assegnato all'interessato.
(...)
54. I dati trasmessi dal GPS (...) hanno rivelato che il ricorrente non rispettava le otto ore di lavoro giornaliere a cui era obbligato e che rimaneva al di sotto di questo orario di lavoro.
(...) ".
41. Infine, la Corte ha ritenuto accertato che il ricorrente fosse un dipendente che difendeva i suoi diritti e quelli dei suoi colleghi e che non sempre accettava le richieste del suo datore di lavoro, in particolare quando il numero di visite giornaliere superava quello consentito dal sistema sanitario nazionale e quando gli veniva chiesto di recarsi in luoghi normalmente vietati ai visitatori, come i reparti di emergenza. Il tribunale ha inoltre ritenuto che il ricorrente avesse subito uno shock a causa del suo licenziamento, dato che aveva una figlia minorenne affidata a lui e che la moglie era disoccupata.
42. Basandosi su una sentenza della Corte di Cassazione del 13 novembre 2013 (cfr. infra, paragrafo 83), il tribunale ha respinto la tesi dell'illegittimità del sistema di geolocalizzazione, tenendo conto delle finalità della società, ritenendo che tale dispositivo non costituisse un mezzo di sorveglianza a distanza ai sensi degli articoli 20 e 21 del TC (cfr. infra, paragrafo 72) e che, anche se lo fosse stato, i dati che trasmetteva non rientravano nell'ambito della vita privata. Su questo punto, il tribunale ha dichiarato, tra l'altro, quanto segue:
" (...)
Considerato che il veicolo messo a disposizione dal datore di lavoro è uno strumento assolutamente essenziale per lo svolgimento delle mansioni assegnate al ricorrente e che il costo è stato interamente coperto dal datore di lavoro, è comprensibile che la convenuta voglia - soprattutto nel contesto della grave crisi economica che stiamo vivendo da alcuni anni - adottare misure per poter gestire razionalmente i mezzi che le affida e per poter garantire che tali mezzi siano effettivamente utilizzati per lo svolgimento delle mansioni professionali e non per altri scopi. Infatti, in una flotta composta da una decina di veicoli, l'uso inappropriato di questi mezzi può rappresentare un pregiudizio significativo per l'imputato.
Alla luce di quanto sopra, concludiamo che l'uso di un dispositivo GPS da parte della convenuta è un mezzo di controllo legale che non rientra nell'ambito della sorveglianza a distanza e che non viola la privacy o la dignità umana dell'attore o degli altri delegati farmaceutici che lavorano per la convenuta. Pertanto, i dati raccolti da questo dispositivo sono validi e giustificano l'imputazione dei fatti che sono stati descritti nella nota sulla cattiva condotta e che, sopra, sono stati considerati accertati.
(...) ".
43. 43. Infine, la Corte ha ritenuto che la sanzione disciplinare inflitta non fosse sproporzionata rispetto ai fatti addebitati al ricorrente e considerati accertati.
Il procedimento davanti alla Corte d'Appello di Guimarães
Il ricorso del richiedente
44. Il 12 agosto 2015 il ricorrente ha presentato ricorso contro la sentenza del Tribunale di Vila Real presso la Corte d'appello di Guimarães. Nella sua memoria d'appello, ha osservato che il tipo di dispositivo in questione accompagnava il lavoratore durante e al di fuori del suo orario di lavoro e quindi interferiva in modo inaccettabile con la sua vita privata. Ha inoltre sostenuto che il procedimento disciplinare a suo carico dovesse essere annullato in quanto basato su prove illegittime, poiché, a suo avviso, tale dispositivo costituiva un mezzo di sorveglianza a distanza contrario agli articoli 20 e 21 del TC (si veda il successivo paragrafo 72) e alla Risoluzione n. 7680/2014 (si veda il successivo paragrafo 79), che aveva allegato al fascicolo il 26 gennaio 2015. Il ricorrente ha sostenuto che il trattamento dei dati raccolti tramite il dispositivo GPS in questione non era stato autorizzato dal CNPD come richiesto dagli articoli 7 § 1 e 28 § 1 del PDPA (si vedano i paragrafi 77-78 di seguito) ed era stato vietato dalla Risoluzione n. 1015/2015, che il CNPD aveva nel frattempo emesso il 23 giugno 2015 (si veda il paragrafo 64 di seguito).
45. Contestando il punto n. 36 dei fatti accertati dal tribunale di Vila Real (si veda il precedente paragrafo 40), ha sostenuto che era possibile verificare le informazioni inserite nel CRM con mezzi meno invasivi, in particolare confrontando le spese dichiarate con il calendario delle visite effettuate da un delegato medico, tenendo conto delle distanze che separano un luogo dall'altro, come si faceva in passato. Ha inoltre negato qualsiasi responsabilità per il malfunzionamento del GPS installato nel suo veicolo e ha sottolineato che il controllo effettuato il 3 aprile 2014 (cfr. paragrafo 17) non aveva rilevato alcun segno di danneggiamento del dispositivo. Inoltre, ha osservato che un secondo dispositivo GPS era stato installato nel suo veicolo a sua insaputa, come indicato dall'agente della società informatica T. durante l'udienza (cfr. paragrafo 37), e che non funzionava meglio del primo, sebbene non potesse essere manipolato in quanto nascosto.
46. Infine, il ricorrente ha sostenuto che la sanzione inflittagli era sproporzionata, confrontando il suo caso con quello di un collega che aveva ricevuto una sanzione meno severa.
47. 47. Ribadendo che il suo licenziamento era stato uno shock per lui, dato che aveva una figlia minorenne e che la moglie era disoccupata, ha chiesto di essere reintegrato e ha chiesto un risarcimento di 15.000 euro per il danno non patrimoniale che diceva di aver subito a causa delle false accuse mosse contro di lui e che avevano portato al suo ingiusto licenziamento dall'azienda.
La risposta dell'azienda
48. In una data non precisata, l'azienda ha presentato la sua risposta. Facendo riferimento alle dichiarazioni rese dai testimoni durante l'udienza, essa ha affermato di aver fatto installare il GPS sui veicoli aziendali in un momento in cui si trovava in difficoltà finanziarie e a causa di sospetti relativi alle note spese di alcuni informatori scientifici, tra cui il ricorrente (cfr. paragrafo 34 supra). Ha confutato l'affermazione del ricorrente secondo cui tale dispositivo sarebbe un mezzo per sorvegliare a distanza i dipendenti, osservando a questo proposito, sempre sulla base delle dichiarazioni di vari testimoni, che non raccoglieva immagini o suoni e che non consentiva di stabilire se il delegato avesse effettivamente promosso i prodotti della società durante le sue visite, e nemmeno quanto fossero durate le visite e se le avesse effettivamente effettuate.
49. L'azienda ha sostenuto che il GPS era l'unico modo per monitorare l'orario, i percorsi e il chilometraggio di un informatore scientifico del farmaco, e che senza di esso poteva solo fare affidamento sull'individuo per sapere se si era recato in un determinato luogo per effettuare una visita (paragrafo 34 sopra). Essa ha quindi confutato l'obiezione sollevata dalla ricorrente sul punto n. 36 dei fatti accertati dal Tribunale di Vila Real (cfr. paragrafo 45).
50. 50. Nelle sue osservazioni, la società ha anche ribadito che il GPS installato nel veicolo del richiedente non funzionava correttamente perché quest'ultimo aveva rimosso la scheda GSM (cfr. paragrafi 17 e 21) e ha affermato che gli altri dispositivi della società non avevano subito malfunzionamenti. Ha aggiunto che, da quando il ricorrente è stato licenziato, il suo veicolo è stato assegnato a un altro rappresentante medico e che il GPS funziona correttamente. Ha notato che i dati relativi al chilometraggio trasmessi dal secondo GPS installato nell'auto aziendale del ricorrente erano sempre stati superiori a quelli forniti dal primo GPS. Ha inoltre sottolineato che, dal momento in cui è stata redatta la nota sui guasti (cfr. paragrafo 21), i dati trasmessi dal GPS corrispondevano a quelli registrati dal ricorrente nel CRM.
51. 51. L'azienda ha poi dichiarato di aver rispettato la Risoluzione CNPD n. 7680/14 (si vedano i paragrafi 79-80) poiché, a suo dire, il GPS era stato installato sui veicoli aziendali degli informatori scientifici per proteggere le merci trasportate e per monitorare gli orari e la posizione del dipendente, non la sua prestazione lavorativa. Ha aggiunto di non essere d'accordo con la delibera CNPD n. 1015/2015 (si veda il successivo paragrafo 64), allegata dalla ricorrente alla sua memoria di ricorso (si veda il precedente paragrafo 44), e per questo motivo ha presentato un ricorso contro di essa, tuttora pendente.
52. Per quanto riguarda l'affermazione del ricorrente secondo cui un altro dipendente sarebbe stato sanzionato in modo più lieve (cfr. paragrafo 46), la società ha spiegato che era stato accertato che questa persona non aveva danneggiato il GPS installato nella sua auto aziendale.
53. Infine, la società ha ritenuto improprio che il ricorrente invocasse l'invasione della privacy per giustificare la sua cattiva condotta professionale.
L'indagine della Corte d'Appello sul caso
54. Rispondendo, con lettera del 4 febbraio 2016, a una richiesta di informazioni da parte della Corte d'Appello di Guimarães, la CNPD ha spiegato che il divieto temporaneo di utilizzo del sistema di geolocalizzazione imposto alla società con la sua delibera n. 1015/2015 era nel frattempo decaduto per effetto della delibera n. 1565/2015 del 6 ottobre 2015, che non era stata impugnata in sede giurisdizionale entro i termini previsti (si vedano i successivi paragrafi 64 e 68). Il CNPD ha inoltre informato la Corte d'appello di aver adottato, il 3 dicembre 2015, la delibera n. 11891/2015, che autorizzava la società a utilizzare il sistema di geolocalizzazione nei suoi veicoli per il trasporto di merci (paragrafo 69 di seguito), escludendo di fatto i veicoli dei delegati medici.
La sentenza della Corte d'appello di Guimarães del 3 marzo 2016
55. Con sentenza del 3 marzo 2016, la Corte d'appello di Guimarães ha confermato la sentenza emessa dal Tribunale di Vila Real, anche se su basi diverse.
56. In via preliminare, la Corte d'appello di Guimarães ha indicato che non avrebbe preso in considerazione la risoluzione n. 1015/2015 nella sua analisi, poiché era stata impugnata dalla società davanti al Tribunale amministrativo e il ricorso era ancora pendente (paragrafi 64-55). A differenza del tribunale di Vila Real, ha poi ritenuto che l'utilizzo di un dispositivo GPS in ambito professionale per monitorare l'attività di un dipendente costituisse un mezzo di sorveglianza a distanza ai sensi dell'articolo 20 § 1 del TC (paragrafo 72 infra), come il CNPD aveva appena dichiarato nella sua risoluzione n. 1565/2015 del 6 ottobre 2015 (paragrafo 67 infra). La Corte d'appello ha ritenuto che fosse quindi necessario rivedere la sentenza della Corte suprema del 13 novembre 2013 (si veda il paragrafo 83 di seguito). A questo proposito ha osservato che questo mezzo tecnologico si è evoluto notevolmente negli ultimi anni e che ha permesso di conoscere non solo la posizione approssimativa di una persona ma anche, come dimostrava il caso in esame, l'ora di inizio e di fine di un viaggio, i luoghi di partenza e di arrivo, la distanza percorsa, la velocità, il tempo trascorso in viaggio e il tempo di sosta. Per la Corte d'appello, si trattava quindi di un mezzo di sorveglianza a distanza vietato dall'articolo 20 del TC (paragrafo 72). Le parti rilevanti della sentenza su questo punto recitano come segue:
"L'uso di un dispositivo il cui scopo - come è stato stabilito - è quello di monitorare il lavoro del richiedente. Ma [la legge] non lo permette.
Pertanto, pur rispettando la tesi sostenuta nelle sentenze [della Corte Suprema] che sono state citate, non condividiamo quanto è stato deciso.
Va aggiunto che un tale dispositivo, anche se non cattura tutti gli aspetti della vita del dipendente interessato, cattura una parte significativa delle sue attività. Questo, a nostro avviso, (...) è sufficiente per essere considerato un mezzo di sorveglianza a distanza (...)
Concludiamo che il dispositivo in questione è un mezzo di sorveglianza a distanza che, se utilizzato per monitorare l'attività del dipendente, è vietato. Pertanto, tutti i dati raccolti attraverso di essa e relativi al monitoraggio delle prestazioni lavorative dei dipendenti sono vietati.
57. La Corte d'appello di Guimarães, invece, ha ritenuto che l'uso del GPS per tracciare i chilometri percorsi non rientrasse nell'ambito del controllo delle prestazioni lavorative ai sensi degli articoli 20 e 21 del TC (si veda il successivo paragrafo 72) e fosse quindi legittimo. A questo proposito, ha dichiarato quanto segue:
" (...)
Il candidato è stato assunto per svolgere le mansioni di informatore scientifico del farmaco. Si trattava di pianificare le attività nell'area da visitare, di pianificare e preparare ogni visita, di effettuare la visita, di partecipare alle riunioni e di preparare e presentare le relazioni e i verbali delle visite effettuate (...) Queste attività (...) venivano svolte durante le quaranta ore [di lavoro] settimanali, distribuite dal lunedì al venerdì, al ritmo di otto ore al giorno, con una pausa di un'ora per il pranzo (...)
Alla luce di questi elementi di fatto, la nozione di prestazione lavorativa si concentrerà sul modo in cui il ricorrente svolge le mansioni assegnategli, ossia dove, come e quando le svolge.
Ad esempio, se il dispositivo GPS è stato utilizzato per monitorare il rispetto degli orari di lavoro, il luogo di lavoro, le visite effettuate, si concluderà che è stato utilizzato per monitorare le prestazioni lavorative.
Se il datore di lavoro utilizza il dispositivo in questione per ottenere un altro tipo di dati, in particolare per verificare i chilometri percorsi rispetto ai dati forniti dal dipendente stesso, non ci sembra che si tratti di valutare le prestazioni professionali.
(...) "
58. 58. Sulla base di queste considerazioni, la Corte d'appello ha annullato il punto n. 54 dei fatti che erano stati accertati dal tribunale, relativo al mancato rispetto dell'orario di lavoro da parte del ricorrente (cfr. paragrafo 40 supra).
59. Per quanto riguarda il punto n. 36 degli stessi fatti, che il ricorrente ha contestato nella sua memoria di appello e che riguardava le difficoltà che la società avrebbe dovuto affrontare senza il GPS, la Corte d'appello ha ritenuto che non vi fosse alcuna necessità di riesaminarlo alla luce della decisione che stava per prendere sui fatti del caso (si vedano i paragrafi 40 e 45 sopra).
60. Per quanto riguarda gli altri fatti accertati, ha ritenuto che non vi fosse motivo di modificarli, in quanto il ricorrente non li aveva validamente contestati ai sensi dell'articolo 640 § 1 del Codice di procedura civile. In subordine, ha osservato che i fatti n. 45 e 48 (cfr. paragrafo 40 supra) non erano stati contestati dal ricorrente.
61. La Corte d'appello ha concluso che il licenziamento del ricorrente era giustificato. Il Tribunale ha ritenuto che, non segnalando i chilometri percorsi a titolo professionale e interferendo con il funzionamento del dispositivo GPS installato nel suo veicolo, il ricorrente avesse cercato di impedire la corretta trasmissione dei dati di geolocalizzazione, venendo così meno al dovere di lealtà nei confronti del suo datore di lavoro. Per la corte d'appello, tale comportamento ha comportato una violazione della fiducia che ha giustificato la risoluzione del contratto di lavoro. Pertanto, a suo avviso, il licenziamento era proporzionato alla cattiva condotta del ricorrente.
ALTRI PROCEDIMENTI DINANZI AL CNPD
Il reclamo del ricorrente per il mancato rispetto dell'anonimato che aveva richiesto al CNPD
62. In un'e-mail inviata alla CNPD il 27 aprile 2015, il ricorrente ha sostenuto che uno dei rappresentanti della società aveva dichiarato, durante un'udienza davanti al tribunale di Vila Real (paragrafo 33 qui di seguito), di sapere che il ricorrente era l'autore della denuncia che era stata presentata alla CNPD il 24 ottobre 2011. Ha chiesto chiarimenti in merito, deplorando il mancato rispetto dell'anonimato da lui richiesto (cfr. paragrafo 9).
63. Il 29 giugno 2015 il CNPD ha risposto confermando che, per errore, l'anonimato era stato fornito solo nella fase iniziale della procedura e che quindi la società aveva probabilmente appreso, quando il suo avvocato aveva consultato il fascicolo relativo a questo reclamo, che era stata la ricorrente a iniziarlo. Il CNPD ha dichiarato di deplorare questa situazione. Ha osservato che, sebbene questa fosse la prassi abituale del CNPD, non vi era alcun obbligo legale di garantire l'anonimato nei procedimenti avviati a seguito di denunce presentate presso di esso. Nella sua lettera, il CNPD ha infine informato la ricorrente della Risoluzione n. 1015/2015, che era stata emessa nel frattempo e che vietava temporaneamente alla società di trattare i dati personali raccolti dai dispositivi GPS installati nei veicoli dei suoi informatori scientifici (si veda il paragrafo 64 di seguito).
Il procedimento (n. 30363/2015) avviato a seguito della denuncia di un altro dipendente e della Delibera n. 1015/2015
64. Il 23 giugno 2015, a seguito di una denuncia da parte di un altro dipendente dell'azienda, il CNPD ha emesso la delibera n. 1015/2015.
Ha notato che la società l'aveva informata il 24 novembre 2011 della sua intenzione di utilizzare il dispositivo in questione (si veda il paragrafo 10 sopra), ma non aveva richiesto l'autorizzazione prevista dall'articolo 28 § 1 (a) del PDPA (si veda il paragrafo 78 sotto). Ha poi osservato che, anche se il trattamento dei dati non può iniziare prima dell'autorizzazione, la legge non prevede alcuna sanzione in questo tipo di situazione.
Inoltre, la CNPD ha rilevato che erano già stati avviati procedimenti disciplinari nei confronti dei dipendenti dell'azienda sulla base dei dati raccolti tramite il sistema di geolocalizzazione e che alcuni di questi procedimenti erano sfociati in licenziamenti.
In considerazione della mancanza di autorizzazione e a causa di alcune preoccupazioni sull'uso di questo dispositivo, ai sensi dell'articolo 22 § 3 c) del GDPR (si veda il paragrafo 78 di seguito), ha imposto una misura di protezione che vieta temporaneamente :
- qualsiasi trattamento di dati personali di geolocalizzazione da parte della società fino all'adozione di una decisione finale nel procedimento n. 17851/2011 avviato a seguito delle informazioni ricevute il 24 novembre 2011 (paragrafo 10);
- l'utilizzo di qualsiasi dato personale finora ottenuto in relazione al trattamento dei dati.
Il CNPD ha quindi ordinato di notificare all'azienda la cessazione di ogni trattamento di dati personali e di astenersi dall'utilizzare le informazioni già raccolte.
65. 65. La società ha impugnato la decisione della CNPD dinanzi al Tribunale amministrativo e fiscale di Sintra ai sensi dell'articolo 23, paragrafo 3, del PDPA (cfr. paragrafo 78).
66. In data imprecisata, il tribunale ha archiviato il caso (extinção da instância por inutilidade superveniente da lide) dopo aver preso atto della risoluzione n. 1565/2015 emessa dal CNPD (paragrafo 67).
Procedimenti avviati dall'azienda davanti alla CNPD
Procedimento n. 17851/2011 e delibera n. 1565/2015 del 6 ottobre 2015.
67. Il 6 ottobre 2015, nell'ambito del procedimento avviato a seguito della notifica al CNPD, effettuata il 24 novembre 2011 dalla società in merito all'installazione di sistemi GPS nei veicoli in dotazione ai propri dipendenti (paragrafo 10 sopra), il CNPD ha emesso la risoluzione n. 1565/2015. Con questa decisione ha vietato l'uso di sistemi GPS nei veicoli dell'azienda, per i seguenti motivi. In primo luogo, ha ritenuto che i dati di geolocalizzazione costituissero dati sensibili ai sensi dell'articolo 7, paragrafo 1, dell'LPD e che il loro trattamento richiedesse l'autorizzazione del CNPD di cui all'articolo 28, paragrafo 1, lettera a), dell'LPD (cfr. paragrafo 78). In secondo luogo, ha osservato che è nel contesto del suo controllo preventivo che la CNPD ha soppesato gli interessi in conflitto. Ha osservato di aver respinto un reclamo sul sistema di geolocalizzazione in questione in quanto l'obbligo di notifica della società era stato rispettato, ma di non essere stata in grado di analizzare il trattamento dei dati personali risultante da tale sistema a causa delle limitate risorse umane. In terzo luogo, la Commissione ha ritenuto che la società non avesse indicato quale fosse l'entità responsabile del trattamento dei dati di geolocalizzazione, sebbene le fosse stato chiesto di farlo dalla CNPD. Infine, ha sottolineato che lo scopo del sistema di geolocalizzazione non è chiaro.
68. 68. La società non ha presentato ricorso contro questa decisione entro i termini previsti (cfr. paragrafo 54).
Procedura n. 17493/2015 e delibera n. 11891/2015 del 3 dicembre 2015.
69. Con delibera n. 11891/2015 del 3 dicembre 2015, il CNPD ha autorizzato l'azienda a utilizzare il sistema di geolocalizzazione nei veicoli di trasporto merci dell'azienda. Nella sua richiesta, l'azienda aveva dichiarato alla CNPD che lo scopo dell'utilizzo del dispositivo di geolocalizzazione era quello di facilitare, da un lato, la gestione della flotta in servizio esterno e, dall'altro, la presentazione di denunce penali in caso di furto. Aveva inoltre specificato che i dati di geolocalizzazione da trattare da parte di due fornitori di servizi esterni, ossia la società informatica T. e la società telefonica V., sarebbero stati i dati di geolocalizzazione e di identificazione del veicolo. Nella sua delibera, il CNPD ha richiamato i principi applicabili ai trattamenti di cui alla sua delibera n. 7680/2014 del 28 ottobre 2014 (si veda il successivo paragrafo 79), osservando che i dati di geolocalizzazione sono dati personali sensibili ai sensi dell'articolo 7 § 1 del GDPR (si veda il successivo paragrafo 78) e che non possono essere utilizzati per monitorare le prestazioni lavorative di un dipendente. Ha inoltre ricordato che la geolocalizzazione non poteva avvenire quando l'auto aziendale veniva utilizzata per scopi privati e che, pertanto, l'azienda doveva trovare una soluzione per rendere la geolocalizzazione inaccessibile in queste situazioni. Il documento afferma che il periodo di conservazione dei dati di geolocalizzazione è di una settimana.
IL QUADRO GIURIDICO DI RIFERIMENTO
DIRITTO E PRATICA NAZIONALE
La Costituzione
70. L'articolo 26 della Costituzione recita come segue nelle sue parti rilevanti per il caso in questione:
"1. Ogni persona ha diritto (...) all'onore e alla reputazione (...), al rispetto della vita privata e familiare (...)".
71. 71. L'articolo 32 § 8 della Costituzione stabilisce che, nei procedimenti penali, tutte le prove ottenute con la tortura, la coercizione, la violazione dell'integrità fisica o morale della persona o l'interferenza con la corrispondenza sono nulle.
Il Codice del Lavoro ("LC")
72. Le disposizioni rilevanti della LC, approvata con la Legge n. 7/2009 del 12 febbraio 2009, sono le seguenti
Articolo 20
Sorveglianza a distanza significa
" 1. Il datore di lavoro non può utilizzare mezzi di sorveglianza a distanza sul posto di lavoro, compreso l'uso di apparecchiature tecnologiche, allo scopo di monitorare le prestazioni lavorative del dipendente.
2. L'uso delle attrezzature di cui al paragrafo precedente è lecito quando ha come scopo la protezione e la sicurezza delle persone e dei beni, o quando è giustificato da particolari esigenze inerenti alla natura dell'attività.
3. Nei casi di cui ai paragrafi precedenti, il datore di lavoro deve informare il lavoratore dell'esistenza e delle finalità dei mezzi di sorveglianza attuati esponendo, se del caso, nei locali previsti un messaggio del tipo "luogo sottoposto a videosorveglianza" o "luogo sottoposto a videosorveglianza, con registrazione di immagini e suoni", seguito da un simbolo di identificazione.
4. L'inosservanza delle disposizioni del paragrafo 1 costituisce un reato molto grave [contra-ordenação] e l'inosservanza di quelle del paragrafo 3 un reato minore."
Articolo 21
Utilizzo di mezzi di sorveglianza a distanza
" 1. L'uso di mezzi di sorveglianza a distanza sul posto di lavoro è soggetto all'autorizzazione della Commissione nazionale per la protezione dei dati.
2. L'autorizzazione può essere concessa solo se l'uso dei mezzi è necessario, appropriato e proporzionato agli obiettivi perseguiti.
3. I dati personali raccolti con mezzi di sorveglianza a distanza saranno conservati per il periodo necessario a perseguire le finalità per cui sono utilizzati. Il documento deve essere distrutto quando il dipendente viene trasferito in un'altra sede di lavoro o quando il contratto di lavoro viene risolto.
4. La richiesta di autorizzazione di cui al paragrafo 1 è accompagnata dal parere del Comitato del personale o, se tale parere non è disponibile dieci giorni dopo la consultazione, da una copia della richiesta di parere.
5. 5. Il mancato rispetto delle disposizioni del paragrafo 3 costituisce una grave infrazione.
Articolo 128
Compiti del dipendente
"(1) Fatti salvi altri obblighi, il dipendente è tenuto a :
(...)
e) rispettare gli ordini e le istruzioni del datore di lavoro riguardanti l'esecuzione o la disciplina del lavoro e la sicurezza e la salute sul lavoro che non siano contrari ai suoi diritti o alle sue garanzie;
(f) rimanere fedele al datore di lavoro, in particolare astenendosi dal negoziare, per suo conto o per conto di altri, in concorrenza con il datore di lavoro, e dal divulgare informazioni riguardanti la sua organizzazione, i suoi metodi di produzione o la sua attività
(g) garantire la conservazione e l'uso corretto dei beni legati al lavoro affidatigli dal datore di lavoro;
(...)
2. L'obbligo di obbedienza si applica sia agli ordini o alle istruzioni impartiti dal datore di lavoro sia a quelli impartiti dal superiore gerarchico del lavoratore, nei limiti dei poteri conferiti dal datore di lavoro.
Articolo 351
Nozione di giusta causa (justa causa) per il licenziamento
"(1) La giusta causa di licenziamento è costituita da una cattiva condotta del dipendente che, in considerazione della sua gravità e delle sue conseguenze, rende praticamente impossibile la prosecuzione immediata del rapporto di lavoro.
2. In particolare, costituiscono giusta causa di licenziamento i seguenti comportamenti del dipendente
a) disobbedienza illegittima agli ordini impartiti dai superiori;
(...)
d) ripetuto disinteresse per l'adempimento diligente degli obblighi inerenti alla funzione o alla posizione assegnata al dipendente; (...)
e) la lesione di importanti interessi patrimoniali della società;
(...)
g) assenze ingiustificate (...)".
Il Codice di procedura del lavoro
73. 73. Ai sensi dell'articolo 1, paragrafo 2, lettera a), del Codice di procedura del lavoro, in caso di situazioni non previste dal Codice, si applica in prima istanza il Codice di procedura civile o il Codice di procedura penale.
Il Codice di Procedura Civile ("CPC")
74. Ai sensi dell'articolo 490 del CPC, il tribunale può, se lo ritiene necessario, nel rispetto della vita privata e familiare della persona, indagare su beni o persone, al fine di chiarire qualsiasi punto da prendere in considerazione nella decisione di un caso.
75. L'articolo 629 CPC recita nelle sue parti rilevanti nel caso di specie:
" (...)
2. Indipendentemente dal valore della controversia e dalla perdita subita [dalla parte interessata] a causa della controversia [sucumbência], è sempre possibile fare ricorso:
(...)
d) da una sentenza di una corte d'appello che sia in contraddizione con un'altra sentenza della stessa corte d'appello o di un'altra [corte d'appello], riguardante la stessa legislazione e la stessa questione giuridica fondamentale (...), a meno che non vi sia stata una sentenza di uniformità di giurisprudenza che confermi la sentenza impugnata.
(...) ".
Il Codice di procedura penale
76. L'articolo 126 del Codice di Procedura Penale recita: "1:
"(1) Le prove ottenute con la tortura, la coercizione o, in generale, attentando all'integrità fisica o morale delle persone sono nulle e non possono essere utilizzate.
(...)
3. Salvo i casi previsti dalla legge, sono nulle e non possono essere utilizzate anche le prove ottenute mediante interferenze nella vita privata, nel domicilio, nella corrispondenza o nelle telecomunicazioni senza il consenso della persona interessata.
(...) "
Legge n. 67/98 del 26 ottobre 1998 sulla protezione dei dati personali (la "PDPA").
77. 77. All'epoca dei fatti, la protezione dei dati era disciplinata dal PDPA, che aveva recepito la direttiva 95/46/CE nel diritto nazionale (cfr. paragrafo 88). Questa legge prevedeva una serie di garanzie per le persone interessate dal trattamento dei dati personali, tra cui il diritto all'informazione (articolo 10), il diritto di accesso ai dati in questione (articolo 11) e il diritto di opposizione (articolo 12).
78. Le disposizioni di questa legge che sono rilevanti per il presente caso sono le seguenti
Articolo 7
Trattamento dei dati sensibili
"(1) È vietato il trattamento di dati personali relativi alle convinzioni filosofiche o politiche, all'appartenenza a partiti o sindacati, alle convinzioni religiose, alla vita privata e all'origine razziale o etnica, nonché il trattamento di dati relativi alla salute e alla vita sessuale, compresi i dati genetici.
2. In virtù di una disposizione di legge o di un'autorizzazione del CNPD, il trattamento dei dati di cui al paragrafo precedente può essere autorizzato quando, per motivi di interesse pubblico rilevante, tale trattamento è indispensabile per l'esercizio dei poteri legali o statutari del titolare del trattamento, o quando il titolare del trattamento ha espressamente acconsentito a tale trattamento. In entrambi i casi, tale trattamento deve essere combinato con le garanzie di non discriminazione e le misure di sicurezza di cui all'articolo 15.
(...) "
Articolo 21, paragrafo 1
Natura [del CNPD]
"Il CNPD è un organo amministrativo indipendente con poteri autoritari che opera sotto l'autorità dell'Assemblea della Repubblica.
Articolo 22 § 3
[Poteri del CNPD]
"Il CNPD avrà
(...)
b) poteri di autorità, in particolare per ordinare il blocco, la cancellazione o la distruzione dei dati, nonché per vietare, temporaneamente o permanentemente, il trattamento dei dati personali (...)
(...) "
Articolo 23
Competenze [del CNPD]
" 1. Le funzioni del CNPD sono le seguenti:
(...)
b) autorizzare o registrare, a seconda dei casi, il trattamento dei dati personali;
(...)
(f) determinare il periodo di conservazione dei dati personali in base alla finalità, e [il CNPD] può adottare linee guida per determinati settori di attività;
(...)
j) verificare, su richiesta di qualsiasi persona, la legittimità del trattamento dei dati, qualora questo sia soggetto a restrizioni di accesso o di informazione, e informare la persona che ne fa richiesta dell'avvenuta verifica
k) esaminare reclami, richieste e petizioni di singoli individui;
(...)
n) deliberare sull'applicazione di sanzioni amministrative [coimas] ;
(...)
3. Nell'esercizio delle sue funzioni, il CNPD emette decisioni vincolanti, che possono essere contestate e impugnate davanti al Tribunale amministrativo centrale.
(...) "
Articolo 27
Obbligo di notifica al CNPD
" 1. Prima di effettuare qualsiasi trattamento o insieme di trattamenti [di dati], interamente o parzialmente automatizzati, destinati a servire una o più finalità connesse [interligadas], il titolare del trattamento, o il suo rappresentante se del caso, è tenuto a informare il CNPD.
(...) "
Articolo 28
Controllo preventivo
"(1) Un'autorizzazione della CNPD è necessaria per :
a) qualsiasi trattamento di dati personali di cui all'articolo 7, paragrafo 2 (...) ;
(...)
2. I trattamenti di cui al paragrafo precedente possono essere autorizzati da un atto legislativo, nel qual caso non è necessaria l'autorizzazione del CNPD.
Articolo 33
Controllo amministrativo e giudiziario
"Fatto salvo il diritto di presentare un reclamo al CNPD, chiunque può, a norma di legge, ricorrere a mezzi amministrativi o giudiziari per garantire il rispetto delle disposizioni di legge in materia di protezione dei dati personali."
Articolo 34
Responsabilità civile
"(1) Chiunque abbia subito un danno a causa del trattamento illecito dei dati, o a causa di qualsiasi altro atto contrario alle disposizioni di legge sulla protezione dei dati, ha il diritto di ottenere il risarcimento del danno subito dal responsabile.
2. Il responsabile del trattamento può essere parzialmente o totalmente esonerato da questa responsabilità se dimostra che l'atto [o facto] che ha causato il danno non può essergli attribuito".
Articolo 43
Mancato rispetto degli obblighi di protezione dei dati
"(1) È punito con la reclusione fino a un anno e una multa fino a 120 giorni [multa] chi intenzionalmente
a) non effettua la notifica o la richiesta di autorizzazione richiesta ai sensi degli articoli 27 e 28 ;
(...)
(c) si appropria indebitamente di dati personali o li utilizza in modo incompatibile con le finalità per cui sono stati ottenuti (...) ;
(...)
2. La sanzione è raddoppiata nel caso di dati personali di cui agli articoli 7 e 8.
Risoluzione CNPD n. 7680/2014 del 28 ottobre 2014.
79. Nella sua risoluzione n. 7680/2014 del 28 ottobre 2014, il CNPD ha ritenuto che l'utilizzo nelle auto aziendali di un sistema di geolocalizzazione come mezzo di sorveglianza a distanza dovesse rispettare le condizioni stabilite dall'articolo 20 del TC (paragrafo 72 sopra), nonché dall'articolo 7 § 2 del PDPA (paragrafo 78 sopra). Ha sottolineato che tale dispositivo non può essere utilizzato per monitorare le prestazioni lavorative dei dipendenti e che è inammissibile quando il veicolo viene utilizzato per scopi privati. Nella sua decisione ha osservato, tra l'altro, che:
" (...)
17. (...) I dispositivi di geolocalizzazione, in particolare il GPS, sono comunemente definiti come sistemi di tracciamento di oggetti e/o persone e, in quanto tali, costituiscono una violazione della privacy.
(...)
20. Nel contesto lavorativo, l'uso di dispositivi di geolocalizzazione, installati nelle auto aziendali o su dispositivi mobili intelligenti controllati dal datore di lavoro, costituisce un serio rischio di violazione della privacy del dipendente, in quanto il dispositivo può rivelare la sua posizione in qualsiasi momento, la cronologia dei suoi spostamenti e le sue modalità operative.
21. Questa possibilità è ancora più invasiva quando la geolocalizzazione delle apparecchiature si estende oltre l'orario di lavoro e copre le pause e i periodi di riposo, compresi i fine settimana del dipendente, entrando così chiaramente nella sfera della sua vita personale e privata al di fuori del contesto lavorativo.
(...)
23. È necessario trovare un giusto equilibrio tra l'interesse del datore di lavoro a raggiungere determinati obiettivi legittimi, da un lato, e la tutela dei diritti fondamentali dei dipendenti, dall'altro. L'uso di dispositivi di geolocalizzazione sul posto di lavoro deve quindi essere ben giustificato, poiché comporta il trattamento di dati personali sensibili.
(...)
27. Per quanto riguarda il trattamento dei dati personali derivanti dall'uso di tecnologie di geolocalizzazione nel contesto lavorativo, è necessario trovare un giusto equilibrio tra, da un lato, il diritto alla protezione dei dati e alla privacy dei dipendenti e, dall'altro, la libertà di gestione e organizzazione che la legge conferisce ai datori di lavoro.
(...).
30 (...) [L'installazione di dispositivi di geolocalizzazione nelle apparecchiature può servire a determinati scopi legittimi del datore di lavoro, legati in particolare all'efficienza e alla qualità del servizio, all'ottimizzazione delle risorse e alla protezione della proprietà, a condizione che non venga utilizzata per localizzare il dipendente o come strumento di controllo delle prestazioni lavorative, cosa chiaramente vietata dalla legge (articolo 20 del Codice del lavoro).
(...) "
80. La CNPD ha poi ritenuto che il trattamento dei dati di geolocalizzazione fosse legittimo solo in casi specifici, che ha riassunto come segue:
" 83. In sintesi, il trattamento dei dati di geolocalizzazione raccolti dai veicoli è consentito per le seguenti finalità
- per la gestione della flotta di veicoli in servizio esterno: in luoghi di assistenza tecnica esterna/attività di servizio a domicilio; consegna di merci, trasporto di passeggeri, trasporto di merci, sicurezza privata.
- per la protezione delle merci: trasporto di merci pericolose e di alto valore.
84. Se l'installazione di dispositivi di geolocalizzazione ha lo scopo specifico di [facilitare] la presentazione di una denuncia in caso di furto, anche se i dati di geolocalizzazione vengono registrati automaticamente, il datore di lavoro può accedervi solo se il veicolo è stato rubato.
(...)
87. 87. Se il trattamento di questi dati consente di individuare la commissione di un reato, tali informazioni possono essere utilizzate nell'ambito di una denuncia penale. Se necessario, il datore di lavoro può utilizzare queste informazioni anche nel contesto di un procedimento disciplinare, quando gli elementi di fatto costituiscono di per sé una violazione dei doveri del lavoratore (...)".
81. Infine, considerando che l'uso del sistema di geolocalizzazione era inammissibile al di fuori dell'orario di lavoro, in particolare durante i periodi di riposo del dipendente o quando il veicolo veniva utilizzato per scopi privati, il CNPD ha ritenuto necessario sviluppare un sistema in grado di distinguere tra l'uso professionale e quello privato del veicolo, in particolare attraverso un interruttore, senza che ciò comportasse lo spegnimento del sistema GPS, il cui funzionamento era spesso legato al motore del veicolo.
La giurisprudenza della Corte Suprema e della Corte d'Appello di Évora
82. In una sentenza del 22 maggio 2007 (procedimento n. 07S054), la Corte Suprema ha considerato quanto segue:
"(...) Un dispositivo GPS installato nell'autoveicolo assegnato a un agente di vendita non può essere qualificato come un mezzo di sorveglianza a distanza sul luogo di lavoro, poiché questo sistema non consente di determinare le circostanze, la durata e i risultati delle visite ai clienti, né di identificare i rispettivi partecipanti.
(...) "
83. Inoltre, la sintesi della sentenza della Corte Suprema del 13 novembre 2013 (causa n. 73/12.3TTVNF.P1.S1) recita come segue:
" 1. Il concetto di "mezzi di sorveglianza a distanza" di cui all'articolo 20 § 1 del Codice del lavoro (2009) comprende le apparecchiature per la cattura a distanza di immagini, suoni o suoni e immagini, che consentono di identificare le persone interessate e di determinare ciò che stanno facendo. Ciò include videocamere, apparecchiature audiovisive, microfoni o dispositivi nascosti, o dispositivi di ascolto e registrazione telefonica.
2. Un dispositivo GPS installato dal datore di lavoro su un veicolo utilizzato dal suo dipendente nell'esercizio delle sue funzioni non può essere qualificato come un dispositivo di controllo a distanza sul luogo di lavoro ai sensi di questa disposizione, in quanto si limita a indicare la posizione del veicolo in tempo reale, localizzandolo in una determinata area geografica, ma non consente di sapere cosa stia facendo il conducente.
3. Il potere di direzione del datore di lavoro, una realtà ovviamente inerente al rapporto di lavoro e alla libertà dell'impresa, comprende i poteri di supervisione e controllo, che devono tuttavia essere conciliati con i principi di tutela dell'individualità dei dipendenti e di determinazione [del rapporto di lavoro legale] nel rispetto dei valori giuridici e costituzionali.
4. Poiché il GPS è installato in un'autovettura esclusivamente per scopi di servizio e non consente di catturare o registrare immagini o suoni, il suo utilizzo non viola i diritti della personalità del dipendente, compreso il diritto al rispetto della vita privata e familiare.
5. Esiste un motivo valido per licenziare il dipendente se viene accertato che, mentre svolgeva le mansioni di autista di un veicolo per il trasporto di merci pericolose, il dipendente, all'insaputa del datore di lavoro e in diciotto occasioni nell'arco di tre mesi ha condotto il suddetto veicolo in luoghi al di fuori del percorso stabilito per il trasporto delle merci, dal luogo di raccolta a quello di consegna, causando non solo un aumento delle distanze e dei tempi, a carico del datore di lavoro, ma anche un aumento dei rischi associati alla circolazione di un veicolo che trasporta carburante. "
84. Con una sentenza del 18 maggio 2017 (causa n. 20/14.8T8AVR.P1.S1), la Corte di Cassazione ha confermato la sentenza di una corte d'appello che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento di un informatore medico aziendale nel caso di specie, dopo aver disconosciuto l'elemento di fatto che era stato ritenuto accertato dal giudice di primo grado e che era stato imputato all'interessata, ovvero l'aver danneggiato il sistema GPS installato nel suo veicolo aziendale. In particolare, la Corte d'appello ha ritenuto che la presunzione applicata alla dipendente non fosse valida, poiché non era stato dimostrato che solo lei avesse avuto accesso al veicolo in questione.
85. 85. L'8 maggio 2014, la Corte d'appello di Évora ha emesso una sentenza relativa all'installazione di un GPS in un veicolo fornito a un rappresentante di commercio (causa n. 273/11/3TTSTR.E1), che aveva risolto il contratto di lavoro con il suo datore di lavoro per giusta causa. Nella sua sentenza, la Corte d'appello ha affermato, tra l'altro, che
"(...) L'installazione di un dispositivo GPS per uso permanente [uso totale] in un veicolo fornito dal datore di lavoro al dipendente, senza il consenso di quest'ultimo, costituisce un'interferenza inaccettabile nella vita privata del dipendente.
(...)
Non è possibile raggiungere un giusto equilibrio o una ragionevole proporzionalità facendo prevalere il diritto di proprietà su un bene materiale rispetto a un diritto personale che comprende la dignità umana.
(...)
L'installazione di un dispositivo GPS in un veicolo in dotazione permanente, senza che sia stato dimostrato che il dipendente era monitorato con questo mezzo al di fuori del suo orario di lavoro, non è sufficiente perché l'atteggiamento del datore di lavoro, anche se illegittimo, sia considerato come avente l'effetto immediato di rendere impossibile il mantenimento del rapporto di lavoro. Pertanto, la risoluzione del contratto di lavoro da parte [del dipendente] non è giustificata.
DIRITTO EUROPEO PERTINENTE
La Convenzione per la protezione delle persone con riguardo al trattamento automatizzato dei dati personali
86. L'articolo 2 della Convenzione del Consiglio d'Europa sulla protezione delle persone rispetto al trattamento automatizzato dei dati personali del 28 gennaio 1981 (ETS n. 108), ratificata dal Portogallo il 2 settembre 1993 ed entrata in vigore per questo Paese il 1° gennaio 1994, definisce i dati personali come qualsiasi informazione relativa a una persona fisica identificata o identificabile.
87. Le disposizioni pertinenti di questa Convenzione sono citate nel paragrafo 52 della sentenza M.L. e W.W. c. Germania (nn. 60798/10 e 65599/10, 28 giugno 2018).
Diritto dell'Unione europea
88. Le disposizioni pertinenti della direttiva 95/46/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 24 ottobre 1995, relativa alla tutela delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati, sono citate ai punti 63-65 di López Ribalda e altri c. Spagna ([GC], nn. 1874/13 e 8567/13, 17 ottobre 2019). Tale direttiva è stata abrogata dal Regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati, entrato in vigore il 25 maggio 2018 (ibidem, § 66).
IN DIRITTO
SULLA PRESUNTA VIOLAZIONE DELL'ARTICOLO 8 DELLA CONVENZIONE
89. Il ricorrente sosteneva che il trattamento dei dati di geolocalizzazione ottenuti dal sistema GPS installato nella sua auto aziendale e l'utilizzo di tali dati come base per il suo licenziamento avevano violato il suo diritto al rispetto della vita privata. Egli si è basato sull'articolo 8 della Convenzione, che recita nelle sue parti rilevanti come segue
"1. Ogni persona ha diritto al rispetto della propria vita privata (...).
2. Non vi sarà alcuna interferenza da parte di un'autorità pubblica nell'esercizio di questo diritto, a meno che non sia conforme alla legge e sia necessaria in una società democratica nell'interesse della sicurezza nazionale o della pubblica sicurezza, per il benessere economico del paese, per la prevenzione di disordini o crimini, per la protezione della salute o della morale o per la protezione dei diritti e delle libertà altrui.
Sull'ammissibilità
Applicabilità dell'articolo 8 della Convenzione
(a) Le osservazioni delle parti
Il richiedente
90. Il ricorrente ha sostenuto che il trattamento dei dati di geolocalizzazione raccolti dal dispositivo GPS che il suo datore di lavoro aveva installato sull'auto aziendale e il fatto che tali dati avessero costituito la base per il suo licenziamento, e quindi la perdita della maggior parte dei mezzi di sostentamento della sua famiglia, avevano violato il suo diritto al rispetto della vita privata ai sensi dell'articolo 8 della Convenzione. Più specificamente, lamentava che la Corte d'appello di Guimarães avesse accettato questa prova quando, a suo dire, era stata ottenuta in assenza di qualsiasi autorizzazione da parte del CNPD e in spregio alle condizioni stabilite nella Risoluzione CNPD n. 7680/2014 del 28 ottobre 2014 (si veda il paragrafo 79 supra), nonché al Codice del lavoro (si veda il paragrafo 72 supra) e al diritto europeo.
Il Governo
91. Il Governo ha riconosciuto che il dispositivo installato nell'auto aziendale del ricorrente consentiva di raccogliere dati di geolocalizzazione 24 ore su 24, 7 giorni su 7, poiché il veicolo fornito poteva essere utilizzato durante e al di fuori dell'orario di lavoro del ricorrente. Tuttavia, secondo il Governo, non è stato dimostrato che il sistema GPS fosse destinato a monitorare gli spostamenti dei dipendenti e l'uso dei veicoli, anche al di fuori dell'orario di lavoro, e a invadere deliberatamente la loro privacy.
b) La valutazione della Corte
Promemoria dei principi
92. I principi generali relativi all'applicabilità dell'articolo 8 in un contesto lavorativo sono stati ricordati nella causa López Ribalda e altri c. Spagna ([GC], nn. 1874/13 e 8567/13, 17 ottobre 2019), nei seguenti termini:
" 87. La Corte ricorda che il concetto di "vita privata" è ampio e non si presta a una definizione esaustiva. Copre l'integrità fisica e morale di una persona, nonché molteplici aspetti della sua identità fisica e sociale (si veda, da ultimo, Denisov c. Ucraina [GC], n. 76639/11, § 95, 25 settembre 2018). Include, in particolare, elementi di identificazione di un individuo come il suo nome o la sua fotografia (Schüssel c. Austria (dec.), n. 42409/98, 21 febbraio 2002, e Von Hannover c. Germania (n. 2) [GC], nn. 40660/08 e 60641/08, § 95, CEDU 2012).
88. Il concetto di vita privata non si limita a una "cerchia intima", in cui ogni individuo può condurre la propria vita personale senza interferenze esterne, ma comprende anche il diritto di condurre una "vita privata sociale", ossia la possibilità per l'individuo di stabilire e sviluppare relazioni con i propri simili e con il mondo esterno (Bărbulescu c. Romania [GC], n. 61496/08, § 70, 5 settembre 2017). In quanto tale, non esclude le attività professionali (Fernández Martínez v. Spain [GC], no. 56030/07, § 110, CEDU 2014 (estratti), Köpke v. Germania (dec.), n. 420/07, 5 ottobre 2010, Bărbulescu, sopra citata, § 71, Antović e Mirković c. Montenegro, n. 70838/13, § 42, 28 novembre 2017, e Denisov, sopra citata, § 100) o attività che si svolgono in un contesto pubblico (Von Hannover (n. 2), sopra citata, § 95). Esiste infatti un'area di interazione tra l'individuo e gli altri che, anche in un contesto pubblico, può rientrare nell'ambito della vita privata (cfr. P.G. e J.H. c. Regno Unito, n. 44787/98, § 56, CEDU 2001-IX, Perry c. Regno Unito, n. 63737/00, § 36, CEDU 2003-IX (estratti), e Von Hannover (n. 2), citato sopra, § 95).
89. Per determinare se la privacy di una persona è compromessa da misure adottate al di fuori della sua abitazione o dei suoi locali privati, entrano in gioco una serie di fattori. Poiché in alcune occasioni le persone si impegnano consapevolmente o intenzionalmente in attività che sono o possono essere registrate o riportate pubblicamente, ciò che un individuo ha ragionevolmente diritto di aspettarsi in termini di privacy può essere un fattore significativo, anche se non necessariamente decisivo (si vedano P.G. e J.H. c. Regno Unito, sopra citato, § 57, Bărbulescu, sopra citato, § 73, e Antović e Mirković, sopra citato, § 43). Per quanto riguarda il controllo delle azioni di un individuo per mezzo di apparecchiature fotografiche o video, le istituzioni della Convenzione hanno ritenuto che la sorveglianza dei movimenti di una persona in un luogo pubblico per mezzo di un dispositivo fotografico che non memorizza dati visivi non costituisca di per sé una forma di interferenza con la vita privata (Herbecq e Associazione "Ligue des droits de l'homme" c. Belgio, nn. 32200/96 e 32201/96, decisione della Commissione del 14 gennaio 1998, Decisioni e relazioni 92-A, pag. 92, e Perry, già citato, § 41). D'altra parte, considerazioni sulla privacy possono sorgere quando i dati personali, comprese le immagini di una persona identificata, sono sistematicamente o permanentemente raccolti e registrati (cfr. Peck c. Regno Unito, n. 44647/98, §§ 58-59, CEDU 2003-I, Perry, sopra citata, §§ 38 e 41, e Vukota-Bojić c. Svizzera, n. 61838/10, §§ 55 e 59, 18 ottobre 2016). Come ha sottolineato la Corte a questo proposito, l'immagine di un individuo è uno degli attributi principali della sua personalità, perché esprime la sua originalità e gli consente di distinguersi dai suoi simili. Il diritto di ogni persona alla protezione della propria immagine è quindi una delle condizioni essenziali per lo sviluppo personale e presuppone principalmente il controllo dell'individuo sulla propria immagine. Sebbene tale controllo implichi nella maggior parte dei casi la possibilità per l'individuo di rifiutare la diffusione della propria immagine, esso include anche il diritto di opporsi alla sua cattura, conservazione e riproduzione da parte di altri (cfr. Reklos e Davourlis c. Grecia, n. 1234/05, § 40, 15 gennaio 2009, e De La Flor Cabrera c. Spagna, n. 10764/09, § 31, 27 maggio 2014).
90. Nel determinare l'applicazione dell'articolo 8, la Corte considera rilevante anche la questione se l'individuo in questione sia stato preso di mira dalla misura di sorveglianza (cfr. Perry, sopra citata, § 40, Köpke, decisione sopra citata, e Vukota-Bojić, sopra citata), §§ 56 e 58) o se i dati personali sono stati trattati, utilizzati o resi pubblici in un modo o in una misura superiore a quanto gli interessati potevano ragionevolmente aspettarsi (cfr. Peck, sopra citato, §§ 62-63, Perry, sopra citato, §§ 40-41, e Vukota-Bojić, sopra citato, § 56).
91. Per quanto riguarda in particolare la videosorveglianza sul luogo di lavoro, la Corte ha ritenuto che la videosorveglianza effettuata dal datore di lavoro all'insaputa di una dipendente per circa 50 ore nell'arco di due settimane e l'utilizzo della registrazione ottenuta nel corso del procedimento dinanzi ai tribunali del lavoro per giustificare il suo licenziamento costituissero una violazione del suo diritto al rispetto della vita privata (Köpke, decisione citata). Anche la videosorveglianza non nascosta di professori universitari durante le loro lezioni, le cui registrazioni venivano conservate per un mese e potevano essere consultate dal preside della facoltà, è stata ritenuta una violazione della vita privata delle persone interessate (Antović e Mirković, sopra citati, §§ 44-45)".
Applicazione al caso in esame
93. Il caso in esame si differenzia dai casi già esaminati dalla Corte in merito al rispetto della privacy nell'ambito dei rapporti di lavoro, in quanto le informazioni in questione non erano immagini (cfr., a contrario, Köpke c. Germania (dec.), n. 420/07, 5 ottobre 2010, López Ribalda e altri, cit. e Antović e Mirković c. Montenegro, n. 70838/13, 28 novembre 2017), messaggi elettronici (cfr., a contrario, Bărbulescu c. Romania ([GC], n. 61496/08, 5 settembre 2017) o file informatici (cfr., a contrario, Libert c. Francia, n. 588/13, 22 febbraio 2018), ma dati di geolocalizzazione. Tuttavia, solleva anche la questione del tipo e del livello di sorveglianza accettabile da parte di un datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti, nonché la questione della necessità di preservare la privacy individuale in un contesto professionale.
94. La Corte ha osservato che il dispositivo GPS era stato installato sul veicolo che il datore di lavoro aveva fornito al ricorrente per i suoi viaggi di lavoro. Ha notato che anche l'uso del veicolo per scopi privati era autorizzato, a condizione che il datore di lavoro fosse rimborsato del costo dei chilometri percorsi per scopi privati (si veda il paragrafo 6 sopra).
95. La Corte ha poi osservato che il sistema di geolocalizzazione permetteva di monitorare i movimenti di un veicolo in tempo reale. Era quindi possibile localizzare geograficamente la persona o le persone che avrebbero dovuto utilizzarlo in un determinato momento o in modo continuativo. Secondo la Corte, queste informazioni costituivano dati personali (si veda, mutatis mutandis, Uzun c. Germania, n. 35623/05, §§ 51-52, CEDU 2010 (estratti)), come definiti nell'articolo 2 della Convenzione per la protezione delle persone rispetto al trattamento automatizzato dei dati personali del 28 gennaio 1981 (si vedano i paragrafi 86-87; si veda anche Amann c. Svizzera [GC], n. 27798/95, § 65, CEDU 2000-II).
96. Nel caso di specie, i dati raccolti tramite il sistema di geolocalizzazione installato nell'auto aziendale del ricorrente sono stati registrati e trattati al fine di ottenere informazioni aggiuntive, quali la durata di utilizzo del veicolo, i chilometri percorsi, l'ora in cui il veicolo è stato avviato e fermato e la velocità di marcia (cfr. paragrafo 40 supra). La Corte osserva che i dipendenti non erano autorizzati a disattivare questo sistema (si vedano i paragrafi 17 e 40) e che era attivo 24 ore al giorno, 7 giorni alla settimana, come riconosce il Governo (si veda il paragrafo 91). Era quindi permanente e sistematica e consentiva di ottenere dati di geolocalizzazione sia durante che al di fuori dell'orario di lavoro del ricorrente, violando così innegabilmente la sua vita privata (confrontare Uzun, sopra citato, § 51, e Ben Faiza c. Francia, n. 31446/12, § 55, 8 febbraio 2018). Inoltre, le informazioni di geolocalizzazione relative ai chilometri percorsi hanno costituito la base per il licenziamento del ricorrente, poiché questa misura ha innegabilmente avuto un grave impatto sulla sua vita privata (confrontare López Ribalda e altri, sopra citato, § 94, e Platini c. Svizzera (dec.), n. 526/18, § 57, 11 febbraio 2020; vedere anche, al contrario, Denisov c. Ucraina [GC], n. 76639/11, § 133, 25 settembre 2018).
97. Alla luce di tutte queste considerazioni, la Corte ritiene che l'articolo 8 sia applicabile nel caso di specie.
Altri motivi di inammissibilità
98. Ritenendo che il ricorso non sia manifestamente infondato o irricevibile per qualsiasi altro motivo ai sensi dell'articolo 35 della Convenzione, la Corte lo dichiara ricevibile.
Il merito
Le osservazioni delle parti
(a) Il richiedente
99. Il ricorrente sosteneva che il suo diritto al rispetto della vita privata ai sensi dell'articolo 8 della Convenzione era stato violato dal trattamento dei dati di geolocalizzazione ottenuti dalla sua auto aziendale, che a suo dire erano stati alla base del suo licenziamento dalla società.
Egli ha sostenuto che l'installazione del dispositivo nel veicolo da parte del suo datore di lavoro e il trattamento dei dati così ottenuti erano illegali perché non erano stati autorizzati dal CNPD. Inoltre, facendo riferimento alla sentenza Bărbulescu (citata sopra, § 121), il ricorrente ha affermato di non essere stato informato del fatto che i dati raccolti avrebbero potuto essere utilizzati contro di lui e costituire la base per il suo licenziamento. Ha aggiunto che il suo datore di lavoro disponeva di altri mezzi per controllare i chilometri percorsi, come aveva esposto nella memoria presentata alla Corte d'appello di Guimarães (cfr. paragrafo 45).
101. Il ricorrente ha sostenuto che lo Stato non ha adempiuto ai suoi obblighi positivi di tutela del diritto alla privacy; ha fatto riferimento, a questo proposito, alle sentenze López Ribalda e altri (sopra citate, §§ 109-112) e Bărbulescu (sopra citate, §§ 109-121). In particolare, sostiene che, accettando le prove in questione, la Corte d'appello di Guimarães non si è pronunciata in conformità con il quadro normativo esistente a livello nazionale ed europeo. In particolare, ha fatto riferimento all'articolo 8 della Convenzione, alla Convenzione del Consiglio d'Europa sulla protezione delle persone rispetto al trattamento automatizzato dei dati personali del 28 gennaio 1981 (paragrafo 86), alla direttiva 95/46/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 24 ottobre 1995. sulla tutela delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali e sulla libera circolazione di tali dati (cfr. paragrafo 88 supra) e, per quanto riguarda il diritto interno, la Costituzione, la legge n. 67/98 del 26 ottobre 1998 sulla protezione dei dati personali e la risoluzione CNPD n. 7680/2014, che vieta l'uso di dispositivi GPS in ambito professionale (cfr. paragrafi 70, 77 e 79 supra).
(b) Il governo
102. Il Governo ha contestato le affermazioni del ricorrente. Ha affermato che il ricorrente era stato informato dal suo datore di lavoro dell'installazione del GPS nella sua auto aziendale, delle finalità di tale misura e del fatto che le informazioni ottenute avrebbero potuto costituire la base di un procedimento disciplinare. Ha aggiunto che il sistema prevedeva delle garanzie, spiegando a questo proposito che ogni dipendente aveva la possibilità di giustificare successivamente le differenze tra il chilometraggio registrato dal GPS e quello dichiarato nel CRM.
103. 103. Il Governo ha ritenuto che tale sistema fosse adeguato a garantire la gestione del parco veicoli e a proteggere la sicurezza delle persone e dei beni e che non esistesse un modo meno invasivo per farlo. Ha osservato che il sistema era effettivamente destinato a consentire il monitoraggio dei chilometri percorsi dalle auto aziendali. Ha spiegato che, nel caso in questione, il confronto tra i dati raccolti dal dispositivo GPS e le informazioni registrate dal ricorrente nel sistema CRM interno aveva dimostrato che il ricorrente aveva cercato di trasferire alla società il costo dei viaggi effettuati con il suo veicolo per scopi personali. Ha aggiunto che i malfunzionamenti del sistema GPS si erano verificati perché il richiedente aveva rimosso la scheda GSM dal dispositivo. Facendo riferimento alla causa Bărbulescu (sentenza citata), il Governo ha ricordato che qualsiasi rapporto di lavoro deve basarsi su un rapporto di fiducia e ha sostenuto che nel caso in esame tale rapporto era stato infranto dal ricorrente e che ciò aveva portato al provvedimento di licenziamento.
104. Infine, il Governo ha affermato che esiste un quadro giuridico nazionale adeguato per garantire e proteggere efficacemente i diritti dei lavoratori, compreso il diritto alla privacy. In particolare, fa riferimento agli articoli 20 e 21 del TC, alla legge sulla protezione dei dati personali e alla risoluzione CNPD n. 7680/2014 (cfr. paragrafi 72-77 e 79). Aggiunge che il CNPD è responsabile del monitoraggio dell'uso dei dati personali. Spiega quindi che nel caso di specie il CNPD ha emesso diverse delibere relative all'utilizzo di un dispositivo di geolocalizzazione da parte della società e che con quella del 3 dicembre 2015 (n. 11891/2015) ha autorizzato la società a utilizzare un sistema GPS, sebbene in un contesto limitato (cfr. paragrafo 69 supra). Infine, il Governo ha ritenuto che i tribunali contribuissero alla corretta applicazione della normativa in materia di protezione dei dati personali, come riteneva fosse confermato dalla decisione della Corte d'Appello di Guimarães del 3 marzo 2016 nel caso di specie, che vietava l'uso dei dati di geolocalizzazione per valutare le prestazioni professionali del ricorrente, compreso il rispetto del suo orario di lavoro (si veda il precedente paragrafo 56). Ha concluso che lo Stato ha effettivamente adempiuto ai suoi obblighi positivi in questo caso per proteggere il diritto del ricorrente al rispetto della sua vita privata. Inoltre, lo Stato non aveva superato il margine di apprezzamento a sua disposizione, in quanto i tribunali, secondo il Governo, avevano equamente bilanciato gli interessi in gioco, ossia, da un lato, il diritto del ricorrente al rispetto della sua vita privata e, dall'altro, il diritto del datore di lavoro di controllare l'uso della sua proprietà.
La valutazione della Corte
(a) Principi generali
105. La Corte ribadisce che, se lo scopo dell'articolo 8 è essenzialmente quello di proteggere l'individuo da interferenze arbitrarie da parte delle autorità pubbliche, esso non si limita a richiedere allo Stato di astenersi da tali interferenze: oltre a questo obbligo negativo, possono esistere obblighi positivi inerenti al rispetto effettivo della vita privata o familiare. Tali obblighi possono richiedere l'adozione di misure volte al rispetto della vita privata anche nelle relazioni tra individui (cfr. Von Hannover c. Germania (n. 2) [GC], nn. 40660/08 e 60641/08, § 98, CEDU 2012, Söderman c. Svezia [GC], n. 5786/08, § 78, CEDU 2013, e López Ribalda e altri, sopra citato, § 110). La responsabilità dello Stato può quindi essere chiamata in causa se gli atti in questione derivano dall'incapacità di garantire agli interessati il godimento dei diritti sanciti dall'articolo 8 della Convenzione (cfr. Bărbulescu, sopra citata, § 110, e Schüth c. Germania, n. 1620/03, §§ 54 e 57, CEDU 2010).
106. Sebbene il confine tra gli obblighi positivi e negativi dello Stato ai sensi della Convenzione non si presti a una definizione precisa, i principi applicabili sono comunque comparabili. In particolare, in entrambi i casi, si deve tenere conto del giusto equilibrio tra i diversi interessi privati e pubblici in gioco, con un margine di apprezzamento dello Stato in ogni caso. Questo margine va di pari passo con il controllo europeo sia sulla legge che sulle decisioni che la applicano, anche quando sono prese da un tribunale indipendente. Nell'esercizio della sua giurisdizione di vigilanza, la Corte non ha il compito di sostituirsi ai giudici nazionali, ma deve verificare, alla luce del caso nel suo complesso, se le loro decisioni sono conformi alle disposizioni della Convenzione invocate (cfr. López Ribalda e altri, sopra citata, § 111).
107. La scelta delle misure per garantire l'osservanza dell'articolo 8 della Convenzione nei rapporti tra individui è in linea di principio una questione che rientra nel margine di apprezzamento degli Stati contraenti. Esistono molti modi diversi per garantire il rispetto della vita privata e la natura dell'obbligo dello Stato dipenderà dall'aspetto della vita privata in questione (cfr. Söderman, sopra citato, § 79, e Bărbulescu, sopra citato, § 113).
108. La Corte ha già affermato che, in determinate circostanze, il rispetto degli obblighi positivi imposti dall'articolo 8 richiede che lo Stato adotti un quadro legislativo che protegga il diritto in questione (cfr. López Ribalda e altri, sopra citata, § 113, e gli esempi ivi citati). Per la sorveglianza dei lavoratori sul posto di lavoro, gli Stati possono scegliere se adottare o meno una legislazione specifica. Tuttavia, spetta ai tribunali nazionali garantire che l'introduzione da parte di un datore di lavoro di misure di sorveglianza che incidono sul diritto alla vita privata sia proporzionata e accompagnata da garanzie adeguate e sufficienti contro gli abusi (ibidem, § 114, e Bărbulescu, citato sopra, § 120).
109. Nelle sentenze Bărbulescu (citata supra, § 121, relativa al controllo della corrispondenza e delle comunicazioni dei dipendenti) e López Ribalda e altri (citata supra, § 116, relativa alle misure di videosorveglianza), le cui considerazioni sono trasponibili, mutatis mutandis, al caso di specie, la Corte ha indicato che i giudici nazionali dovrebbero prendere in considerazione i seguenti fattori nel bilanciare i vari interessi in gioco:
(i) Il lavoratore è stato informato della possibilità che il datore di lavoro adotti misure di sorveglianza e dell'introduzione di tali misure? Anche se in pratica questo può essere comunicato al personale in vari modi, a seconda delle circostanze di fatto di ciascun caso, l'avvertimento dovrebbe in linea di principio essere chiaro riguardo alla natura della sorveglianza e dovrebbe essere dato prima della sua attuazione.
ii) Qual è stata la portata della sorveglianza del datore di lavoro e il grado di intrusione nella vita privata del dipendente? A questo proposito, occorre tenere conto della privacy del luogo in cui avviene la sorveglianza, dei limiti spaziali e temporali della sorveglianza e del numero di persone che hanno accesso ai risultati della sorveglianza.
iii) Il datore di lavoro ha giustificato l'uso della sorveglianza e la portata della stessa per motivi legittimi? A questo proposito, quanto più intrusiva è la sorveglianza, tanto più seria è la giustificazione richiesta.
iv) Era possibile istituire un sistema di sorveglianza basato su mezzi e misure meno intrusivi? A questo proposito, occorre valutare, alla luce delle circostanze particolari di ciascun caso, se l'obiettivo legittimo perseguito dal datore di lavoro potrebbe essere raggiunto con una minore ingerenza nella vita privata del dipendente.
v) Quali sono state le conseguenze della sorveglianza per il dipendente che vi è stato sottoposto? In particolare, occorre esaminare come il datore di lavoro abbia utilizzato i risultati della misura di sorveglianza e se questi siano serviti allo scopo dichiarato della misura.
vi) Sono state fornite adeguate garanzie al dipendente, soprattutto quando le misure di sorveglianza del datore di lavoro erano intrusive? Tali garanzie possono essere attuate, tra l'altro, informando i dipendenti interessati o i rappresentanti del personale sull'introduzione e sull'estensione della sorveglianza, segnalando l'adozione di tale misura a un organismo indipendente, o con la possibilità di presentare un reclamo.
110. Infine, la Corte ricorda che i tribunali nazionali devono motivare in modo sufficientemente dettagliato le loro decisioni, in particolare per consentirle di svolgere il controllo europeo che le è stato affidato. Una motivazione insufficiente da parte dei giudici nazionali, senza un adeguato bilanciamento degli interessi in gioco, è contraria ai requisiti dell'articolo 8 della Convenzione (si veda, mutatis mutandis, Savran c. Danimarca [GC], n. 57467/15, § 188, 7 dicembre 2021). D'altra parte, una volta che le autorità nazionali abbiano bilanciato gli interessi in gioco secondo i criteri stabiliti dalla giurisprudenza della Corte, devono sussistere seri motivi perché la Corte si sostituisca al parere dei giudici nazionali (si veda, mutatis mutandis, Von Hannover (n. 2), sopra citata, § 107).
(b) Applicazione di questi principi al caso di specie
111. 111. Nel caso di specie, poiché l'ingerenza nella vita privata del ricorrente non è stata causata dallo Stato ma dal suo datore di lavoro, una società privata, la Corte, seguendo l'approccio adottato in casi analoghi, esaminerà i reclami del ricorrente, esaminerà i reclami del ricorrente dal punto di vista degli obblighi positivi dello Stato ai sensi dell'articolo 8 della Convenzione (cfr. Bărbulescu, sopra citata, §§ 109-111, López Ribalda e altri, sopra citata, § 111, Köpke, decisione sopra citata, e Platini, decisione sopra citata, § 59).
112. La Corte osserva che, all'epoca dei fatti, esisteva un quadro legislativo volto a proteggere la vita privata dei dipendenti in una situazione come quella del caso in esame. In effetti, il PDPA prevedeva una serie di garanzie per la protezione dei dati, la cui inosservanza poteva essere sanzionata dalla CNPD, l'autorità nazionale di controllo per la protezione dei dati personali. Il responsabile del trattamento potrebbe anche essere ritenuto responsabile penalmente e civilmente (cfr. paragrafi 77-78). In particolare, la Corte osserva che l'articolo 20 § 1 del TC vieta l'uso di mezzi di sorveglianza a distanza sul luogo di lavoro per controllare le prestazioni lavorative dei dipendenti, ossia l'esecuzione delle loro mansioni professionali (cfr. paragrafo 72 supra). Il quadro normativo esistente nel diritto interno non sembra quindi essere in discussione nel caso in esame, e il richiedente non sostiene che manchi di garanzie contro gli abusi.
113. Inoltre, il Tribunale osserva che il ricorrente non ha impugnato dinanzi ai giudici amministrativi la decisione del CNPD del 10 settembre 2013 in relazione al suo reclamo riguardante proprio l'installazione del dispositivo GPS nella sua auto aziendale (cfr. paragrafi 14 e 16
di cui era stato debitamente informato (paragrafi 11-13 e 39).
sopra), anche se avrebbe potuto farlo ai sensi dell'articolo 23 § 3 dell'HIPPA (paragrafo 78 sopra).
114. In queste circostanze, l'unica questione da risolvere è se, come sostiene il ricorrente (si veda il paragrafo 101), i giudici nazionali, pur essendo investiti del procedimento relativo al suo licenziamento, non abbiano tutelato il suo diritto al rispetto della vita privata nell'ambito del suo rapporto di lavoro quando, ha sostenuto che l'installazione del sistema di geolocalizzazione sulla sua auto aziendale non era stata autorizzata dal CNPD e aveva violato il quadro normativo nazionale ed europeo in materia di protezione dei dati personali (cfr. paragrafi 86-101). In breve, la questione è se i giudici nazionali, nel bilanciare gli interessi in gioco, abbiano tutelato sufficientemente il diritto del ricorrente al rispetto della sua vita privata.
115. A questo proposito, la Corte osserva innanzitutto che i giudici nazionali hanno identificato gli interessi in gioco nel caso di specie facendo riferimento, da un lato, al diritto del ricorrente al rispetto della sua vita privata e, dall'altro, al diritto del suo datore di lavoro di controllare le spese derivanti dall'uso dei veicoli affidati ai suoi rappresentanti medici (cfr. paragrafi 42, 56 e 61 supra). Occorre ora stabilire se, nel bilanciare questi interessi, abbiano applicato i criteri sopra esposti (cfr. paragrafo 109).
116. In primo luogo, la Corte osserva che i giudici nazionali hanno ritenuto accertato che il ricorrente fosse stato informato del fatto che qualsiasi veicolo a lui fornito sarebbe stato dotato di un dispositivo GPS (cfr. paragrafo 39).
sopra; si vedano, al contrario, Bărbulescu, sopra citata, § 77, López Ribalda e altri, sopra citata, § 13, e Köpke, decisione sopra citata). Rileva inoltre che la ricorrente ha firmato il documento del 5 gennaio 2012, che la società aveva inviato ai dipendenti interessati e che riguardava l'installazione di questo dispositivo e le ragioni di questa misura (cfr. paragrafi 11-12). Il documento indicava chiaramente che lo scopo di tale sistema era quello di monitorare i chilometri percorsi dai dipendenti nel corso del loro lavoro. La Commissione ha inoltre stabilito che, in caso di incongruenze tra i dati chilometrici forniti dal GPS e le informazioni fornite dai dipendenti, si sarebbe potuto avviare un procedimento disciplinare nei confronti di qualsiasi dipendente (paragrafo 11). La Corte osserva inoltre che, il 9 aprile 2012, la società ha dichiarato che lo scopo di tale sistema era quello di aumentare l'affidabilità delle informazioni relative al chilometraggio percorso (cfr. paragrafo 13 supra), che venivano registrate dai dipendenti nel CRM, un'applicazione informatica creata a tale scopo all'interno della società nell'aprile 2002 (cfr. paragrafo 7 supra). Non vi è quindi alcun dubbio che il ricorrente fosse a conoscenza del fatto che la società aveva installato un sistema GPS nel suo veicolo allo scopo di monitorare i chilometri percorsi nel corso della sua attività professionale e, se del caso, durante i suoi spostamenti privati (si vedano, a contrario, Köpke, decisione sopra citata, e López Ribalda e altri, sopra citata, § 130).
117. In secondo luogo, la Corte osserva che il ricorrente è stato licenziato dal suo datore di lavoro per due motivi, di cui all'articolo 351 §§ 1 e 2 (a), (d), (e) e (g) del TC (si vedano i paragrafi 21 e 72 sopra). Da un lato, sulla base del trattamento dei dati raccolti tramite il GPS installato nell'auto aziendale, la società lo ha sanzionato per aver aumentato il numero di chilometri percorsi per motivi di lavoro al fine di nascondere i chilometri percorsi per scopi privati e per non aver rispettato gli obblighi di orario di lavoro. D'altro canto, il ricorrente è stato sanzionato per aver ostacolato il funzionamento del sistema GPS durante il fine settimana (cfr. paragrafo 21).
sopra).
118. Mentre il Tribunale di Vila Real ha ritenuto giustificati i motivi del licenziamento (cfr. paragrafi 39-43), la Corte d'appello di Guimarães ha annullato uno di questi motivi, ossia il mancato rispetto dell'orario di lavoro da parte del ricorrente. Tenendo conto della delibera n. 1565/2015, nel frattempo adottata dal CNPD e non impugnata dalla società dinanzi ai tribunali amministrativi (cfr. paragrafo 54 supra), che vietava alla società di utilizzare dispositivi di geolocalizzazione nei suoi veicoli aziendali (cfr. paragrafo 56 supra), si è discostata dall'analisi che era stata fatta dal tribunale di Vila Real alla luce delle sentenze della Corte Suprema del 22 maggio 2007 e del 13 novembre 2013 (paragrafi 82 e 83), ritenendo che i dispositivi di geolocalizzazione non potessero essere utilizzati per monitorare le prestazioni dei dipendenti o il rispetto dell'orario di lavoro.
119. Applicando questa risoluzione in modo retroattivo, la Corte d'appello di Guimarães ha quindi ritenuto che i dati di geolocalizzazione ottenuti dall'azienda per monitorare le prestazioni dei dipendenti rientrassero nell'ambito della sorveglianza a distanza vietata dall'articolo 20 § 1 del TC e fossero illegali (paragrafo 56 sopra). D'altro canto, ha ritenuto che i dati di geolocalizzazione che registravano i chilometri percorsi non costituissero una sorveglianza a distanza ai sensi di tale disposizione e non fossero pertanto illegali (paragrafo 57).
sopra). Di conseguenza, la Corte d'appello non ha invalidato tutti i dati di geolocalizzazione contestati, ma solo quelli che consistevano nel monitoraggio dell'attività professionale del dipendente.
120. La Corte ritiene che, conservando solo i dati di geolocalizzazione relativi al chilometraggio percorso, la Corte d'appello di Guimarães abbia ridotto la portata dell'intrusione nella vita privata del ricorrente a quanto strettamente necessario per lo scopo legittimo perseguito, ossia il controllo delle spese aziendali.
121. Il ricorrente non contesta il fatto che egli fosse tenuto a contabilizzare i chilometri percorsi non solo nell'ambito della sua attività professionale, ma anche a titolo privato, al fine, in quest'ultimo caso, di rimborsare alla società le spese corrispondenti. Tuttavia, egli sostiene che esistevano mezzi meno invasivi per garantire questo controllo, come ha spiegato davanti ai giudici nazionali (cfr. paragrafi 86, 29 e 45).
sopra).
122. Su questo punto, la Corte osserva che il Tribunale di Vila Real ha rilevato, tra l'altro, che senza tale sistema sarebbe stato difficile monitorare i chilometri percorsi per motivi di lavoro e privati (cfr. paragrafo 40). La Corte d'appello di Guimarães, invece, ha ritenuto che non fosse necessario riesaminare questo punto in vista della sua prossima decisione sui fatti del caso (si veda il paragrafo 59). La Corte non vede alcun motivo per ritenere il contrario, dal momento che, in realtà, solo i dati di geolocalizzazione relativi alla distanza percorsa sono stati conservati dalla Corte d'appello di Guimarães nei confronti del ricorrente al termine del procedimento giudiziario relativo al suo licenziamento. Inoltre, la Corte osserva che il ricorrente non ha contestato né i dati relativi al chilometraggio percorso secondo il dispositivo GPS contestato né le differenze tra questi e quelli da lui dichiarati nel CRM (cfr. paragrafi 40 e 60).
123. Inoltre, rileva che la diffusione di tali informazioni è stata molto limitata. In effetti, solo i responsabili dell'assegnazione e dell'approvazione delle visite e delle spese avevano accesso a questi dati di geolocalizzazione (paragrafo 11).
124 Alla luce di quanto sopra, e in particolare del fatto che il ricorrente non ha impugnato la decisione della CNPD in merito al reclamo da lui presentato sull'installazione del dispositivo GPS nell'auto aziendale, sembra evidente che la Corte d'appello di Guimarães non avrebbe potuto fare di più, dato che era chiamata a pronunciarsi esclusivamente sui motivi del licenziamento del ricorrente. Pertanto, la Corte ritiene che la Corte d'appello di Guimarães abbia attentamente bilanciato il diritto del ricorrente al rispetto della sua vita privata con il diritto del suo datore di lavoro di garantire il corretto funzionamento dell'azienda, tenendo conto dello scopo legittimo perseguito dall'azienda, ossia il diritto di controllare le proprie spese. Il margine di apprezzamento a disposizione dello Stato in questo caso non è stato quindi superato. La Corte conclude che le autorità nazionali non sono venute meno all'obbligo positivo di tutelare il diritto del ricorrente al rispetto della sua vita privata.
125. Non vi è stata pertanto alcuna violazione dell'articolo 8 della Convenzione.
SULLA PRESUNTA VIOLAZIONE DELL'ARTICOLO 6 DELLA CONVENZIONE A CAUSA DELLA MANCANZA DI EQUITÀ NEL PROCEDIMENTO
126. Il ricorrente ha lamentato una mancanza di equità nel procedimento dinanzi ai tribunali nazionali, in quanto questi si sono basati quasi esclusivamente su prove illegali raccolte tramite il sistema GPS installato nella sua auto aziendale. Egli si è basato sull'articolo 6 § 1 della Convenzione, che, nelle parti rilevanti per il presente caso, recita come segue
"Ogni persona ha diritto a un equo processo... da parte di un tribunale... che deciderà... le controversie relative ai suoi diritti e doveri civili...".
Sull'ammissibilità
127. Ritenendo che il ricorso non sia manifestamente infondato o irricevibile per qualsiasi altro motivo ai sensi dell'articolo 35 della Convenzione, la Corte lo dichiara ricevibile.
I meriti
Le osservazioni delle parti
128. Il ricorrente ha sostenuto che i dati di geolocalizzazione su cui si era basato il suo licenziamento erano illegittimi e che i tribunali nazionali avevano violato il suo diritto a un equo processo ritenendoli a suo carico.
129. Il Governo ha ritenuto che non spettasse alla Corte tornare sull'interpretazione dei fatti del caso e sulla valutazione delle prove fornite dai tribunali nazionali nel procedimento che il ricorrente aveva intentato contro il suo datore di lavoro. Ha affermato che il ricorrente non ha contestato l'autenticità delle informazioni raccolte tramite il dispositivo GPS in questione, ma solo il loro utilizzo contro di lui. Inoltre, le informazioni erano state corroborate da altre prove. Infine, il Governo ha ritenuto che al ricorrente fossero state garantite le garanzie procedurali, che egli avesse potuto presentare le proprie argomentazioni e che i tribunali avessero fornito risposte motivate e ragionevoli in conformità al diritto interno.
La valutazione della Corte
(a) Principi
130. La Corte ribadisce che non spetta a lei occuparsi di errori di fatto o di diritto commessi da un tribunale nazionale, a meno che e nella misura in cui essi possano aver inciso sui diritti e le libertà tutelati dalla Convenzione. Sebbene l'articolo 6 garantisca il diritto a un processo equo, non disciplina l'ammissibilità delle prove in quanto tali, una questione che è principalmente di competenza del diritto interno (cfr. García Ruiz c. Spagna [GC], n. 30544/96, § 28, CEDU 1999-I, e Schenk c. Svizzera, 12 luglio 1988, § 45, Serie A n. 140). In linea di principio, questioni come il peso attribuito dai tribunali nazionali a particolari prove o a particolari conclusioni o valutazioni da loro effettuate non sono soggette al controllo della Corte. La Corte non è tenuta ad agire come giudice di quarto grado e non mette in discussione la valutazione dei giudici nazionali ai sensi dell'articolo 6 § 1, a meno che le loro conclusioni non possano essere considerate arbitrarie o manifestamente irragionevoli (cfr. Bochan c. Ucraina (n. 2) [GC], n. 22251/08, § 61, CEDU 2015, e López Ribalda e altri, sopra citato, § 149).
131. La Corte non è quindi tenuta a pronunciarsi in via di principio sull'ammissibilità di alcuni tipi di prove, ad esempio quelle ottenute illegalmente secondo il diritto interno. Deve esaminare se il procedimento, compreso il modo in cui sono state raccolte le prove, sia stato equo nel suo complesso, il che implica un esame dell'illegalità in questione e, qualora sia in discussione una violazione di un altro diritto protetto dalla Convenzione, la natura di tale violazione (si veda López Ribalda e altri, sopra citato, § 150).
132. Sebbene le garanzie di un "processo equo" non siano necessariamente le stesse in ambito penale e civile, poiché in quest'ultimo caso gli Stati hanno un margine di apprezzamento più ampio, la Corte può comunque ispirarsi, nell'esaminare l'equità dei procedimenti civili, ai principi sviluppati in relazione all'aspetto penale dell'articolo 6 (ibidem, § 152). Pertanto, per stabilire se l'utilizzo come prova di informazioni ottenute in violazione dell'articolo 8 o del diritto interno abbia privato il processo dell'equità richiesta dall'articolo 6, è necessario prendere in considerazione tutte le circostanze del caso e, in particolare, considerare se i diritti della difesa sono stati rispettati e la qualità e l'importanza del materiale in questione. In particolare, occorre considerare se al richiedente è stata data la possibilità di mettere in dubbio l'autenticità delle prove e di opporsi al loro utilizzo. Si deve inoltre tenere conto della qualità delle prove, anche per stabilire se le circostanze in cui sono state raccolte ne mettano in dubbio l'affidabilità o l'accuratezza (ibidem, § 151 e riferimenti ivi citati).
b) Applicazione al caso di specie
133. Il ricorrente lamentava che il procedimento relativo al suo licenziamento aveva violato il suo diritto a un equo processo a causa dell'ammissione di dati di geolocalizzazione illegali che violavano il suo diritto al rispetto della vita privata.
134. La Corte osserva che, al termine del procedimento giudiziario relativo al licenziamento del ricorrente, sono stati conservati solo i dati relativi alla distanza percorsa. A questo proposito, la Corte non ha riscontrato alcuna violazione dell'articolo 8 della Convenzione (cfr. paragrafo 125).
135. Per quanto riguarda l'argomentazione del ricorrente circa l'illegalità della prova, come sopra esposto (si veda il paragrafo 119), la Corte d'appello di Guimarães, in qualità di tribunale di ultima istanza, ha ritenuto che l'uso del dispositivo di geolocalizzazione per determinare la distanza percorsa non fosse contrario all'articolo 20 § 1 del TC (si veda il paragrafo 57), in altre parole, che non fosse illegale. Tuttavia, si tratta di una questione di interpretazione del diritto interno che non appare manifestamente irragionevole alla luce della decisione della Corte d'appello di Guimarães che, come già detto, ha ridotto la portata dell'intrusione nella vita privata del ricorrente (cfr. paragrafo 120).
136. Per quanto riguarda la qualità delle prove, la Corte osserva che il ricorrente ha appreso di essere stato accusato di aver aumentato il numero di chilometri percorsi a titolo professionale tra il novembre 2013 e il maggio 2014 quando la nota relativa alla cattiva condotta è stata portata alla sua attenzione (cfr. paragrafo 21 supra). Rileva che egli ha contestato l'autenticità di queste informazioni dinanzi ai tribunali nazionali, sostenendo di aver sempre riportato correttamente il chilometraggio percorso, sia per lavoro che per motivi privati, nel CRM (cfr. paragrafo 30 supra). Tenendo conto dei documenti del fascicolo e delle dichiarazioni dei testimoni delle parti, il tribunale di Vila Real ha comunque ritenuto accertato che il ricorrente avesse aumentato la distanza percorsa per motivi di lavoro nel CRM e interferito con il funzionamento del dispositivo GPS installato nel suo veicolo (cfr. paragrafi 39-40). La Corte ritiene che non le spetti tornare sulla valutazione delle prove che hanno permesso al tribunale di giungere a tale conclusione (cfr. Radomilja e altri c. Croazia [GC], nn. 37685/10 e 22768/12, § 150, 20 marzo 2018). Rileva inoltre che il ricorrente non ha validamente contestato questi fatti davanti alla Corte d'appello. In particolare, rileva che non ha contestato il punto n. 48 dei fatti accertati, che si riferiva alle differenze tra le informazioni sui chilometri percorsi che il ricorrente aveva registrato nel CRM e quelle provenienti dal dispositivo GPS (cfr. paragrafi 60 e 40 supra).
137. Infine, la Corte osserva che la sentenza della Corte d'Appello di Guimarães del 3 marzo 2016 non si è basata unicamente sui dati di geolocalizzazione contestati, ma su un insieme di elementi di prova, tra cui il fascicolo del procedimento disciplinare, la relazione tecnica della società informatica T. e le dichiarazioni delle parti e dei loro testimoni (cfr. paragrafi 20-25, 34-37 e 40 supra).
138. Inoltre, osserva che il ricorrente ha potuto impugnare il suo licenziamento dinanzi ai tribunali nazionali presentando gli argomenti e le prove che riteneva rilevanti per la sua difesa. Questi sono stati valutati in contraddittorio e la sentenza della Corte d'appello del 3 marzo 2016 (si vedano i paragrafi 55-61 supra) è stata debitamente motivata in fatto e in diritto, e la valutazione effettuata non è apparsa arbitraria o manifestamente irragionevole (si veda Bochan, sopra citato, §§ 62 e 64).
139. Alla luce di queste constatazioni, la Corte ritiene che l'utilizzo come prova dei dati di geolocalizzazione relativi alla distanza percorsa dal ricorrente con la sua auto aziendale non abbia compromesso l'equità del procedimento nel caso di specie.
140 Non vi è stata pertanto alcuna violazione dell'articolo 6 § 1 della Convenzione per mancanza di equità nel procedimento.
SULLA PRESUNTA VIOLAZIONE DELL'ARTICOLO 6 DELLA CONVENZIONE A CAUSA DELLA VIOLAZIONE DEL PRINCIPIO DELLA CERTEZZA DEL DIRITTO
141. 141. Sempre in relazione all'articolo 6 § 1 della Convenzione, il ricorrente ha lamentato una divergenza di giurisprudenza a livello nazionale che ha compromesso il principio della certezza del diritto. Ha fatto riferimento all'esistenza di decisioni contrastanti, citando in particolare la sentenza della Corte Suprema del 13 novembre 2013 (cfr. paragrafo 83 supra) e una sentenza della Corte d'Appello di Évora dell'8 maggio 2014 (cfr. paragrafo 85 supra). Ha inoltre fatto riferimento a una sentenza della Corte Suprema del 18 maggio 2017 (cfr. paragrafo 84 supra) riguardante un collega del ricorrente che era stato licenziato per i suoi stessi motivi.
142. Il Governo ha sostenuto che il ricorrente non aveva esaurito le vie di ricorso interne, in quanto non aveva sollevato la sua denuncia di discrepanza davanti ai tribunali nazionali. Il Governo ha sostenuto che il ricorrente avrebbe potuto, in particolare, fare ricorso alla Corte Suprema sulla base di una differenza di giurisprudenza ai sensi dell'articolo 629 § 2 (d) del CPC (si veda il paragrafo 75 sopra). Il Governo ha aggiunto che tale doglianza era in ogni caso manifestamente infondata in quanto, a suo avviso, non vi erano profonde e persistenti divergenze interne, ai sensi della giurisprudenza della Corte, in merito all'utilizzo da parte di un datore di lavoro di un dispositivo di geolocalizzazione GPS e al trattamento dei dati così ottenuti. A questo proposito cita la sentenza nella causa Nejdet Şahin e Perihan Şahin contro Turchia (n. 13279/05, § 50, 27 maggio 2010).
143. Il ricorrente ha contestato l'obiezione del Governo e ha sostenuto che i ricorsi straordinari non sono rimedi che devono essere esauriti per soddisfare i requisiti dell'articolo 35 § 1 della Convenzione.
144. I principi generali sull'esaurimento delle vie di ricorso interne sono esposti in Vučković e altri c. Serbia ((obiezione preliminare) [GC], nn. 17153/11 e altri 29, §§ 69-77, 25 marzo 2014).
145. Nel caso di specie, il ricorrente ha sostenuto che la sentenza della Corte d'appello di Guimarães, emessa a seguito del suo procedimento interno di contestazione del licenziamento, era in contrasto con due sentenze della Corte suprema e con una sentenza della Corte d'appello di Évora (cfr. paragrafo 141).
sopra). La Corte osserva che l'articolo 629 § 2 (d) del CPC (si veda il paragrafo 75 supra) prevede la possibilità di appellare una sentenza di una corte d'appello quando questa è in conflitto con un'altra sentenza della corte d'appello sulla stessa questione giuridica. Secondo la Corte, si trattava di un rimedio efficace alla doglianza del ricorrente derivante da una divergenza nella giurisprudenza (si veda Nejdet Şahin e Perihan Şahin, sopra citato, § 53, e, al contrario, Ferreira Santos Pardal c. Portogallo, n. 30123/10, § 50, 30 luglio 2015). Poiché il ricorrente non si è avvalso di tale rimedio, l'obiezione del Governo deve essere accolta e il ricorso deve essere dichiarato irricevibile per mancato esaurimento delle vie di ricorso interne, ai sensi dell'articolo 35 §§ 1 e 4 della Convenzione.
PER QUESTI MOTIVI LA CORTE
Dichiara ricevibile, all'unanimità, il reclamo ai sensi dell'articolo 8 della Convenzione e il reclamo relativo alla mancanza di equità nel procedimento ai sensi dell'articolo 6 § 1 della Convenzione, e irricevibile il reclamo relativo alla violazione del principio della certezza del diritto ai sensi dell'articolo 6 § 1 della Convenzione.
Con quattro voti contro tre, ritiene che non vi sia stata alcuna violazione dell'articolo 8 della Convenzione;
Dichiara, con quattro voti contro tre, che non vi è stata alcuna violazione dell'articolo 6 § 1 della Convenzione a causa della mancata garanzia dell'equità del procedimento.
Fatto in francese e notificato per iscritto il 13 dicembre 2022, ai sensi dell'articolo 77, paragrafi 2 e 3, del regolamento.
Ilse Freiwirth Yonko Grozev
Cancelliere aggiunto Presidente
Ai sensi dell'articolo 45 § 2 della Convenzione e dell'articolo 74 § 2 del Regolamento della Corte, il parere separato congiunto dei giudici Motoc, Pastor Vilanova e Guerra Martins è allegato alla presente sentenza.
YGR
SE
PARERE DISSENZIENTE CONGIUNTO DEI GIUDICI MOTOC, PASTOR VILANOVA E GUERRA MARTINS
1. Ci rammarichiamo di non poter condividere il ragionamento della maggioranza e la sua conclusione che non vi è stata alcuna violazione degli articoli 8 e 6 § 1 della Convenzione in questo caso.
2. Va notato subito che, a nostro avviso, la sentenza avrebbe dovuto concentrarsi esclusivamente sull'articolo 8 della Convenzione, in quanto la denuncia della mancanza di equità del procedimento dinanzi ai tribunali nazionali avrebbe dovuto, a nostro avviso, essere inclusa nel ragionamento che ha portato alla constatazione di una violazione dell'articolo 8.
3. Tuttavia, concordiamo con la maggioranza sul fatto che l'articolo 8 sia applicabile al caso di specie e che vi sia stata quindi un'ingerenza nella vita privata del ricorrente, che lamenta, tra l'altro, di essere stato licenziato sulla base di informazioni raccolte mediante il sistema di geolocalizzazione installato dal suo datore di lavoro nell'auto aziendale fornitagli.
4. I principi generali relativi all'applicabilità dell'articolo 8 in un contesto lavorativo sono stati enunciati dalla Corte in diverse occasioni e sono ricordati nel paragrafo 92 della sentenza. Tuttavia, riteniamo che il caso in esame si distingua dai precedenti casi esaminati dalla Corte in materia di rispetto della vita privata nell'ambito dei rapporti di lavoro, in quanto le informazioni in questione non erano immagini (si veda, al contrario, Köpke c. Germania (dec.), n. 420/07, 5 ottobre 2010, López Ribalda e altri [GC], nn. 1874/13 e 8567/13, 17 ottobre 2019, e Antović e Mirković c. Montenegro, n. 70838/13, 28 novembre 2017), i messaggi elettronici (si veda, a contrario, Bărbulescu c. Romania ([GC], n. 61496/08, 5 settembre 2017) o file informatici (si veda, al contrario, Libert c. Francia, n. 588/13, 22 febbraio 2018), ma i dati provenienti dalla geolocalizzazione dello strumento di lavoro del ricorrente.
5. Questo caso solleva anche la questione del tipo e del livello di sorveglianza accettabile da parte di un datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti, nonché del livello di autonomia lasciato alla discrezione del dipendente, e tocca il tema di grande attualità della necessità di preservare la propria privacy in un contesto professionale.
6. Notiamo che un sistema di geolocalizzazione permette di seguire gli spostamenti di un'auto e del suo occupante in tempo reale. È quindi possibile localizzare geograficamente la persona o le persone che devono utilizzarlo in un determinato momento o in modo continuativo. Secondo la Corte, tali informazioni costituiscono dati personali (si veda, mutatis mutandis, Uzun c. Germania, n. 35623/05, §§ 51-52, CEDU 2010 (estratti)), come definiti nell'articolo 2 della Convenzione per la protezione delle persone rispetto al trattamento automatizzato dei dati personali del 28 gennaio 1981 (Amann c. Svizzera [GC], n. 27798/95, § 65, CEDU 2000-II).
7. Nel caso di specie, i dati raccolti attraverso il sistema di geolocalizzazione installato nell'auto aziendale del ricorrente sono stati registrati ed elaborati al fine di ottenere informazioni rilevanti per la sua attività, quali la durata di utilizzo del veicolo, i chilometri percorsi, l'ora in cui il veicolo è stato avviato e fermato e la velocità di marcia. I dipendenti non potevano disattivare questo sistema, che era attivo 24 ore su 24, 7 giorni su 7, come ha riconosciuto il governo. Era quindi permanente e sistematica e consentiva di ottenere dati di geolocalizzazione non solo durante l'orario di lavoro del ricorrente, ma anche nel suo tempo libero, invadendo così innegabilmente la sua vita privata (confrontare Uzun, sopra citata, § 51, e Ben Faiza c. Francia, n. 31446/12, § 55, 8 febbraio 2018).
8. Va notato che le informazioni di geolocalizzazione relative ai chilometri percorsi dal ricorrente nel tempo libero sono state il motivo principale del licenziamento del ricorrente, che ha innegabilmente avuto un grave impatto sulla sua vita privata (confrontare López Ribalda e altri, sopra citato, § 94, e Platini c. Svizzera (dec.), n. 526/18, § 57, 11 febbraio 2020).
9. Secondo la maggioranza, la questione giuridica in questo caso è se i giudici nazionali abbiano valutato correttamente il conflitto di diritti in gioco, vale a dire, da un lato, il diritto del ricorrente al rispetto della sua vita privata e, dall'altro, il diritto del datore di lavoro al corretto funzionamento della sua attività, compreso il diritto di controllare le spese derivanti dall'uso dei suoi veicoli. La maggioranza risponde in modo affermativo.
10. Tuttavia, riteniamo che in questo caso l'equilibrio sia stato fissato in modo errato, poiché l'interferenza del datore di lavoro nella vita privata del dipendente è molto grave. In effetti, il primo aveva un potere di controllo sul secondo 24 ore su 24 e quindi si riversava in tutti i periodi in cui il secondo non lavorava. In questo caso, il dipendente è stato costantemente monitorato per tre anni, il che supera chiaramente la soglia minima di gravità richiesta dalla giurisprudenza della Corte.
11. A differenza della maggioranza, riteniamo anche che questa interferenza con la vita privata del ricorrente non fosse "legittima". In effetti, il ricorrente ha sempre sostenuto davanti alle autorità nazionali, e successivamente davanti alla Corte, che le prove a suo carico erano illegali. Ha sempre sostenuto che il trattamento dei dati raccolti dal dispositivo GPS installato nella sua auto aziendale era illegale.
12. Quando la Corte d'appello di Guimarães ha confermato il licenziamento del dipendente, ha ritenuto, tra l'altro, che il conteggio dei chilometri percorsi da quest'ultimo al di fuori dell'orario di lavoro - nel periodo compreso tra novembre 2013 e maggio 2014 - fosse legittimo, in quanto non rientrava nell'ambito del controllo delle sue prestazioni professionali.
13. La Corte d'appello ha adottato questa sentenza il 3 marzo 2016. All'epoca, tuttavia, questo tribunale era pienamente consapevole delle seguenti decisioni (definitive) della CNPD (l'autorità amministrativa indipendente portoghese competente in materia di protezione dei dati):
1) la delibera n. 7680/2014 del 28 ottobre 2014, in cui il CNPD ha affermato che la geolocalizzazione è inammissibile quando l'auto aziendale viene utilizzata per scopi privati (punti 44 e 79 della sentenza),
2) la delibera n. 1565/2015 del 6 ottobre 2015, con la quale il CNPD ha vietato l'uso di sistemi GPS nei veicoli aziendali dei dipendenti (punti 54 e 67 della sentenza)
3) la delibera n. 11891/2015 del 3 dicembre 2015, con la quale il CNPD ha ribadito il divieto di utilizzo della geolocalizzazione in caso di utilizzo di veicoli aziendali della stessa società per scopi privati (punti 54 e 69 della sentenza).
14. Di conseguenza, la Corte d'appello ha completamente ignorato, senza alcuna ragionevole giustificazione, il contenuto delle decisioni di questa autorità amministrativa indipendente. Va ricordato che il CNPD aveva effettivamente indicato, in due occasioni (nell'ottobre 2014 e nel dicembre 2015), che il ricalco non era ammissibile durante il tempo libero del dipendente. Segnaliamo che il sistema di tracciamento utilizzato dall'azienda ha permesso in particolare di misurare la distanza percorsa dal dipendente al di fuori del suo orario di lavoro. Questo era l'elemento principale su cui si basava il licenziamento disciplinare del ricorrente.
15. 15. Secondo la legge portoghese, le prove ottenute (illegalmente) mediante interferenze nella vita privata sono nulle (articolo 126, paragrafo 3, del Codice di procedura penale in combinato disposto con l'articolo 1, paragrafo 2, lettera a), del Codice di procedura del lavoro, paragrafi 73 e 76 della sentenza). Inoltre, l'articolo 28 § 1 della legge sulla protezione dei dati personali richiede l'autorizzazione del CNPD per qualsiasi trattamento di dati personali. Il 23 giugno 2015, il CNPD ha dichiarato che il trattamento - e, di conseguenza, l'utilizzo - dei dati personali può iniziare solo dopo il rilascio della relativa autorizzazione amministrativa (paragrafo 64 della sentenza). Non vi è dubbio che i dati raccolti nei confronti della ricorrente riguardavano un periodo in cui la società non aveva ancora ottenuto la relativa autorizzazione amministrativa per l'installazione del dispositivo contestato.
16. Eppure la Corte d'appello era consapevole di questo aspetto della delibera CNPD n. 1015/2015 (paragrafi 44 e 64 della sentenza) e ne ha accettato il principio e persino il carattere retroattivo (paragrafi 56 e 125 della sentenza), nel senso che la società non poteva utilizzare le informazioni raccolte prima dell'ottenimento dell'autorizzazione. Il problema è che la Corte d'appello ha escluso l'uso della geolocalizzazione solo durante l'orario di lavoro. In altre parole, la Corte d'appello ha accettato l'inclusione dei dati di geolocalizzazione raccolti durante i fine settimana e ha rifiutato di includere i dati raccolti durante l'orario di lavoro, perché solo questi ultimi erano legati alla prestazione lavorativa. Questa distinzione ci sembra arbitraria, perché la legge non fa distinzione tra i tipi di dati raccolti. La mancanza di diligenza dell'azienda viene paradossalmente premiata alla fine, senza che la privacy del dipendente sia stata sufficientemente protetta dai tribunali nazionali.
17. 17. Infine, va aggiunto che il CNPD ha persino riconosciuto che esistevano soluzioni alternative alla tracciabilità permanente del dipendente, come l'installazione di un "semplice" interruttore per distinguere l'uso professionale da quello privato dell'auto aziendale (paragrafo 81 della sentenza). La sentenza ignora questo aspetto significativo del problema, mentre nella causa López Ribalda e altri (sentenza citata) la Corte ha richiesto, tra l'altro, che si tenga conto della possibilità di utilizzare mezzi meno intrusivi per verificare la compatibilità con la Convenzione dell'ingerenza nella vita privata di un dipendente (López Ribalda e altri, citata, § 116).